Berichten

Hoe zit het met jouw bevlogenheid en betrokkenheid in je werk?

Hoe bevlogenheid en betrokkenheid in je werk van invloed zijn op je werkgeluk

 

Werk, zeker als je fulltime werkt, neemt een groot deel van je beschikbare tijd in beslag.

Dat geldt des te meer als je ook nog eens alle uren rondom werk daarin meeneemt. Bijvoorbeeld je woon-werkverkeer, werk dat je nog mee naar huis neemt, e-mail die je thuis beantwoordt.

Het Sociaal Cultureel Planbureau vroeg 1900 Nederlanders om een week lang een dagboek bij te houden waarin ze hun tijdsbesteding noteerden.

Uit de resultaten bij die steekproef blijkt, dat we gemiddeld 46 uur besteden aan werk, scholing, huishouden en zorg voor anderen.

Persoonlijke verzorging, zoals slapen, eten en drinken vragen 77 uur. Daarvan brengen we 59 uur slapend of wakker in bed door; dus ongeveer 8,5 uur per dag. Met eten en drinken zijn we 11 uur bezig en 7 uur gaat op aan douchen en aankleden.

Van de 44 uur vrije tijd zijn we 20 uur bezig met media (gamen, tv kijken, internetten etc.) en 9 uur lang hebben we contact met anderen. De overige tijd is voor hobby’s, cultuur en sport.

 

Als we zoveel uren per week werken, is het dan niet mooi om die aan zinvolle doelen te besteden?

En daarmee een bijdrage te leveren aan waar jij warm voor loopt?

In een baan waarin je jouw talenten in kunt zetten en waar je energie van krijgt?

In een omgeving die optimaal bij jou past?

Zodat je bevlogen en betrokken aan het werk kunt zijn?

 

Hoe zit het met jouw bevlogenheid en betrokkenheid in je werk?

Bevlogenheid en betrokkenheid in je werk

 

Ben je een bevlogen werker, dan ben je enthousiast over wat je doet.  

Vaak gaat dat enthousiasme samen met betrokkenheid bij je werk. Maar die betrokkenheid hoeft er niet per definitie te zijn.

Je kunt heel bevlogen zijn in je dagelijkse werk, maar niet affectief betrokken bij de organisatie, waar je werkt.

In die zin, dat je je niet identificeert met de organisatie. Je niet verbonden voelt met de visie en de missie en niet écht achter de doelstellingen staat.

Anderzijds kan het ook zijn, dat je wel betrokken bent bij de organisatie, maar niet bevlogen in je dagelijkse werk.

En in het slechtste geval, dat je bijvoorbeeld alleen maar werkt voor het geld en niet betrokken bent én niet bevlogen.

 

Je begrijpt vast wel dat betrokken én bevlogen medewerkers het meest productief zijn in organisaties.

En dat over het algemeen betrokken en bevlogen medewerkers het meest gelukkig zijn met hun werk.

 

 

Betrokkenheid in je werk kan veranderen naarmate je langer bij een organisatie werkt

 

Niet alleen jij als professional maakt een ontwikkeling door, maar ook organisaties ontwikkelen zich.

Voor jou als werknemer kan de ontwikkeling van de organisatie positief uitpakken, maar ook negatief.

Wat dat betreft kan het heel goed zijn, dat in eerste instantie een organisatie goed bij je past, maar dat dat op termijn niet meer het geval is.

Een mooi voorbeeld daarvan las ik op LinkedIn als reactie op een van mijn berichten:

“Zo heb ik ooit, na 35 jaar en als oudste medewerker, een mij dierbaar centrum voor persoonlijke groei verlaten omdat de oorspronkelijke kernwaarden waren ingeruild voor ego en machtsstrijd. Onwerkbaar klimaat. Het brak mijn hart, maar de uiteindelijke winst was dat ik mijzelf en mijn kernwaarden trouw bleef. Bij cliënten zie ik vaak dat het ziekmakend kan zijn als men de ‘eigen toon’ niet kan laten klinken binnen de werkomgeving. Soms moet je gewoon vertrekken.”

En ja, vertrekken in zo’n geval vraagt lef.

Misschien ken jij ook voorbeelden van mensen die maar blijven zitten waar ze zitten, ook al kunnen ze zich niet meer vinden in waarden en doelen van de organisatie.

Het zijn vaak medewerkers, die betrokken zijn bij hun organisatie uit noodzaak. Bijvoorbeeld omdat ze weinig andere, goede arbeidsalternatieven hebben. Of omdat de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden bij hun huidige werkgever beter zijn dan bij andere werkgevers.

Deze medewerkers kunnen erg ontevreden zijn en geen stap extra zetten, maar toch blijven.

Ik kan me goed voorstellen dat je als werkgever niet echt blij bent met zulke werknemers.

Maar ook, dat je als werknemer in zo’n situatie niet echt gelukkig bent met je werk.

 

 

Werkgeluk van medewerkers

 

Uit onderzoek blijkt dat ruim driekwart van de werkenden redelijk tot zeer gelukkig is met zijn werk.

Een kwart is minder gelukkig. Daarvan geeft de helft van deze groep zelfs een onvoldoende voor zijn of haar werkgeluk.

Factoren die belangrijk zijn voor werkgeluk en die men heeft onderzocht zijn: plezier, voldoening, competentie, autonomie, waardering, zingeving, verbinding en vertrouwen.

Het is de moeite waard om voor jezelf eens een inschatting te maken welk cijfer jij die factoren voor jouw huidige werk zou geven. Als je voor elke factor een cijfer mag geven van 1 tot 10.

 

Plezier, voldoening, competentie en autonomie zijn factoren waar je zelf als medewerker veel invloed op kunt uitoefenen.

Plezier in je werk is cruciaal. Het is de bron voor de drie andere vormen van zin; het zintuiglijke, het zinrijke en het zinvolle.

Scoor je niet hoog op plezier in je werk? Laat je inspireren door de handreikingen en tips om het zinnelijke meer in je werk te brengen, die ik je gaf in mijn vorige artikel.

Voor de factoren vertrouwen, verbinding, waardering en zingeving ben je volgens de onderzoekers meer afhankelijk van de organisatie en collega’s.

Maar dat wil in mijn optiek nog niet zeggen dat je er geen invloed op uit kunt oefenen.

 

 

Zingeving als bepalende factor van werkgeluk

 

Soms moeten mensen op hun werk dingen doen die niet stroken met de waarden die ze thuis hanteren.

Volgens Polman, CEO van Unilever van 2009 tot 2019, is gebrek aan werkgeluk deels daaraan te wijten.

Andere waarden op je werk moeten hanteren betekent dat je een masker moet dragen op je werk, of een goed acteur moet zijn.

Dat keert zich vroeg of laat tegen je. Met als gevolg dat mensen zich niet langer verbonden voelen met het bedrijf waar ze werken.

 

Volgens Polman liggen de grootste kansen op succes op het gebied waar persoonlijke waarden van medewerkers overeenkomen met die van het bedrijf.

Dan voelen mensen zich gemakkelijk, dan passen ze in de organisatie en voelen zich geaccepteerd. Bovendien versterken ze zo de waarden van het bedrijf, waardoor ze uiteindelijk succesvoller zijn.

Bij Unilever had Polman zijn roeping gevonden. En hij wilde ook collega’s daarbij helpen. Met vragen als ‘Waarvoor ben je op aarde?’, ‘Wil je je kleinkinderen later vertellen dat je de uitstoot hebt aangepakt of dat je de omzet hebt verdubbeld?’

Hij wilde van Unilever de grootste goededoelenorganisatie ter wereld maken. Maar hij vergat steeds meer dat hij daarvoor wel de steun van aandeelhouders, collega’s en leveranciers nodig had.

Uiteindelijk heeft dat zijn levenswerk ook in gevaar gebracht.

 

 

Werk als interessant terrein om aan zinvolle doelen te werken

 

Niet alleen voor werknemers, maar ook voor organisaties.

Met betrekking tot organisaties zien we steeds meer een verschuiving naar een betekeniseconomie of anders gezegd de purpose economy. Waarbij winst maken ondergeschikt is aan het hogere doel van de organisatie bereiken.

Overigens blijkt dat purpose-driven bedrijven de neiging hebben een stuk sneller te groeien dan hun concurrenten.

 

En wat werknemers betreft blijkt zin in werk in de betekenis van het zinvolle een belangrijke factor te zijn die van invloed is op betrokkenheid en bevlogenheid in werk.

En dus op je werkgeluk.

Meer over hoe je als werknemer in je werk aan zinvolle doelen kunt werken, lees je in mijn volgende artikel.

 

 

 

Scoor je onvoldoendes op de factoren die van invloed zijn op werkgeluk?

Wil je jouw bevlogenheid en betrokkenheid in je werk een boost geven?

Maak gerust een afspraak met me voor een oriënterend gesprek. Dat kan via deze link.

Graag help ik je om de baan te vinden of te creëren waarin jij gelukkig bent.