Tag Archief van: netwerken

Een stappenplan voor effectief onderzoek doen naar de behoeften op de arbeidsmarkt

 

Wist je:

  • dat het percentage baanopeningen dat geen vacature wordt, geschat wordt op zeker zo’n 70%?
  • dat de zichtbare banen als het topje van een ijsberg zijn en dat onder het topje dat je ziet nog een hele wereld aan werk te ontdekken is?
  • dat je die 70% boven water kunt krijgen door goed je onderzoek te doen?

 

Wil je succesvol zijn in de baanverwerving, dan is het zaak om te weten wat werkgevers nodig hebben, wat zij willen en hoe dat correspondeert met wat jij te bieden hebt. In mijn vorig artikel gaf ik dat al aan.

Om een goed beeld te krijgen van de behoeften op de arbeidsmarkt en de banen die ‘onder water zitten’ boven water te krijgen, is het belangrijk om goed onderzoek te doen.

In dit artikel geef ik je een stappenplan, aan de hand waarvan jij het doen van onderzoek voor je baanverwerving kunt laten werken.

 

Onderzoek doen naar een toegespitst onderwerp

 

Onderzoek doen begint met een specifieke interesse van jou

 

Wat interesseert jou zodanig dat je daar je werk van wilt maken?

Als het goed is, heb je stil gestaan bij de vragen Wie ben ik?, Wat kan ik? en Wat wil ik? en kun je deze vragen beantwoorden.

Vooral de vraag Wat wil ik? is belangrijk. Want als jij niet weet waar je warm voor loopt en wat je wilt, dan is het bijna onmogelijk om te bepalen waarnaar jij je onderzoek moet doen.

 

Goed onderzoek doen is een kunde, maar ook een kunst

 

Goed onderzoek doen kun je leren. Het is voor een deel een vaardigheid, die je kunt ontwikkelen.

In een begeleidingstraject bij MEER WAARDE IN WERK is daar dan ook volop aandacht voor. Met name in de fase van het oriënteren naar de concrete mogelijkheden op de arbeidsmarkt, passend bij de voor jou ideale baan.

Maar naast een kunde is onderzoek doen ook een kunst. Het is de kunst om relevante, specifieke informatie te verzamelen over het onderwerp dat werkelijk jouw interesse heeft. Dat doe je door mensen te ontmoeten en gesprekken met hen aan te gaan.

En iedereen doet dat op zijn eigen manier. Iedereen heeft zijn eigen persoonlijke stijl, zijn eigen persoonlijke benadering. Vandaar het woord kunst.

 

 

Een stappenplan om onderzoek doen voor jou te laten werken

 

In mijn vorige artikel gaf ik al aan, dat het doen van onderzoek wezenlijk anders is dan contacten leggen met mensen omdat je op zoek bent naar een baan.

 

Wil je onderzoek doen effectief en efficiënt aanpakken? Volg mijn stappenplan.

 

Stap 1: Bepaal het onderwerp dat je het meest interesseert.

Dat moet een onderwerp zijn, dat je zodanig interesseert dat je er je werk van wilt maken.

 

Stap 2: Verfijn je onderwerp en kom tot een toegespitst, specifiek  onderwerp.

Bij MEER WAARDE IN WERK doen we dat door te pinpointen.

Dat is een doorvraagtechniek waarbij je jezelf in een aantal stappen bevraagt wat jou nu specifiek interesseert of intrigeert met betrekking tot je onderwerp.

Je kunt dat bijvoorbeeld doen aan de hand van de volgende vragen:

  • Wat boeit me met name aan mijn onderwerp?
  • Welk facet daarbinnen intrigeert mij het meest?
  • En binnen dat facet, wat triggert mij het meest?

Door jezelf deze vragen te stellen kom je tot een toegespitst onderwerp.

 

Stap 3: Zet je specifieke onderwerp om in een specifiek onderzoeksdoel.

Bepaal heel precies wat je aan de weet wilt komen. Bepaal daarbij ook hoe je het achtergrondonderzoek wilt doen. Bijvoorbeeld het verzamelen van informatie over actuele ontwikkelingen in een branche. Bepaal de aard van en het aantal mensen dat je wilt spreken. Bepaal ook in welke regio je met name je onderzoek wilt doen en wanneer het afgerond moet zijn.

 

Stap 4: Brainstorm in je eentje en met vrienden en familie over mogelijke bronnen van informatie.

Denk voor je achtergrondonderzoek aan online bronnen, maar ook aan literatuur, verslagen, rapporten en video’s. En het belangrijkste, natuurlijke personen.

Het is slim om bij het benaderen van personen een bepaalde volgorde aan te houden.

Richt je in eerste instantie op mensen die bekend zijn met het product of de dienst die jij wilt leveren, maar die zelf daarbij niet direct betrokken zijn. Denk daarbij bijvoorbeeld aan consultants, journalisten, leden van een beroepsvereniging.

Richt je vervolgens op mensen en organisaties die betrokken zijn bij wat jij voor ogen hebt. Dat kunnen producenten zijn, maar ook toeleveranciers of kopers, afnemers van wat jij in gedachten hebt.

 

Stap 5: Doe je achtergrondonderzoek.

Maar blijf daar niet in hangen. Als het goed is heb je in stap 3 bepaald hoe je je achtergrondonderzoek wilt doen en wanneer dat je dat hebt afgerond.

 

Stap 6: Formuleer je vragen.

Bepaal voor een gesprek precies wat je aan de weet wilt komen en de vragen die je daarvoor wilt stellen.

 

Stap 7: Oefen het doen van onderzoek met iets dat niets met werk te maken heeft.

Kies iets dat je interesse heeft, maar dat totaal niets te maken heeft met je zoektocht naar werk.

Denk bijvoorbeeld aan iets in de hobbysfeer. Doe je onderzoek naar een workshop of een cursus die je altijd nog graag een keer wilt volgen. Of doe je onderzoek naar een reis in het kader van vakantie.

Volg daarbij globaal het stappenplan.

 

Stap 8: Oefen het onderzoek doen met betrekking tot werk.

Bijvoorbeeld door een rollenspel met een vriend of vriendin.

Het is handig om daarbij eerst zelf de rol te spelen van de onderzoeker. Keer daarna de rollen om, zodat je een gevoel krijgt bij wat de mensen ervaren die jij straks gaat zien en spreken.

 

Stap 9: Ga mensen daadwerkelijk ontmoeten.

Maak afspraken voor gesprekken en houd daarbij de volgorde aan, die ik bij stap 4 genoemd heb.

Als je zo werkt, dan ben je goed voorbereid als je het gesprek aan gaat met sleutelpersonen. Die kunnen uiteindelijk wel eens jouw opdrachtgevers, dan wel jouw werkgevers worden.

 

Stap 10: Zorg voor goede verslaglegging van je ervaringen.

Maak aantekeningen tijdens de gesprekken, als je gesprekspartner dat goed vindt. Zo niet, maak dan meteen na afloop een korte samenvatting van de uitkomst van het gesprek en werk die later uit. Bij voorkeur in een samenhangend overzicht.

 

Stap 11: Schrijf een bedankbriefje of stuur een e-mail na je gesprek.

Het is mijn ervaring dat het erg op prijs wordt gesteld, als je mensen na een gesprek bedankt voor hun tijd en de informatie die je gekregen hebt.

 

 

Maak je het stappenplan en de techniek van het onderzoek doen eigen. Je zult merken dat je er steeds beter in wordt en steeds beter erin slaagt om exact die informatie boven tafel te krijgen die je nodig hebt om je interesses te focussen en uiteindelijk aan te sturen op een nieuwe baan.

 

 

Heb je veel moeite met het helder krijgen van jouw mogelijkheden op de arbeidsmarkt?

Of weet je eigenlijk nog niet goed wat je wilt?

Bel (06-54762865 / 0575-544588) of e-mail ([email protected]) me voor het maken van een afspraak voor een oriënterend gesprek.

 

 

 

 

Waarom je als baanzoeker, net als een ondernemer grondig je marktonderzoek moet doen

 

Wist je:

  • dat de gemiddelde tijd voor baanverwerving op dit moment 6 maanden is?
  • dat je met de tool op arbeidsmarktapk.nl je eigen waarde en kansen op de arbeidsmarkt kunt berekenen?
  • dat je de tijd voor de baanverwerving aanmerkelijk kunt verkorten door de behoeften op de arbeidsmarkt goed te onderzoeken?

 

Weten waar je goed in bent en weten welk werk je wilt doen, zijn belangrijk in het proces van de baanverwerving. Maar daarmee ben je er nog niet.

Wil je succesvol zijn bij de baanverwerving, dan is het zaak om te weten wat werkgevers nodig hebben, wat zij willen en hoe dat correspondeert met wat jij te bieden hebt. Zodat jij de koppeling kunt maken tussen jouw behoeften en wensen en die van opdrachtgevers of werkgevers.

Wil je een goed beeld krijgen van de behoeften op de arbeidsmarkt? Dan moet je net als een ondernemer grondig je marktonderzoek doen, zodat jij met jouw aanbod op de behoeften in kunt spelen.

 

Baanverwerving vraagt grondig marktonderzoek

 

De valkuil van netwerken

 

In een eerder artikel gaf ik aan, dat alleen sollicitatiebrieven schrijven je niet gaat helpen aan een baan. En dat netwerken de beste manier is voor baanverwerving.

Netwerken gaat niet iedereen even gemakkelijk af. Dat zie ik ook bij mijn coachklanten.  Voor lang niet iedereen is het een leuke activiteit, ook al onderken je het belang ervan. Misschien geldt dat ook voor jou.

Wist je dat mensen die netwerken vervelend vinden, er vaak aan twijfelen of ze het wel goed doen? Ze proberen zichzelf te verkopen en hebben het gevoel dat ze aan het ‘leuren’ zijn met zichzelf.

Je cv rond strooien en vragen om een baan is een grote valkuil van netwerken. Ik zie het met regelmaat gebeuren. Zelfs ook bij sommigen van mijn coachklanten.

Effectief netwerken is niet gericht op vragen, zeker niet op vragen om een baan. Het gaat om iets anders dan verkopen van jezelf. Het is goed om je dat te realiseren.

Effectief netwerken gaat over goed luisteren. Goed luisteren om te achterhalen tegen welke problemen een organisatie of een individu aan loopt. Met als doel, om je een goed beeld te vormen van wat jij in dat geval te bieden hebt.

Netwerken gaat ook over geven. Geven van informatie die voor je gesprekspartner voor het oplossen van zijn problemen interessant kan zijn. Door het delen van jouw expertise ‘you can share a unified voice’.

Daardoor bouw je aan een relatie en kun je waarde voor de ander creëren. Daarover gaat het bij effectief netwerken. En als je dat lukt, dan denkt men bij een baanopening ook aan jou.

 

 

Het doen van onderzoek als voorbereiding op de eigenlijke baanverwerving

 

Je hebt het antwoord op de vragen Wie ben ik?, Wat kan ik? en Wat wil ik? voor jezelf geformuleerd. Je kunt dat antwoord ook overtuigd en overtuigend over het voetlicht brengen.

Dan is het de tijd om je concrete mogelijkheden op de arbeidsmarkt daadwerkelijk te gaan onderzoeken.

Bij MEER WAARDE IN WERK noemen we dat de fase van het doen van je onderzoek.

Het is een onderzoekstechniek, met als doel om te komen tot een match tussen jouw behoeften en wensen en de wensen en behoeften van mensen, die willen betalen voor jouw diensten.

In het onderzoeksproces verzamel je specifieke informatie over een topic dat jou zodanig interesseert dat je er je werk van wilt maken.

Het doen van je onderzoek is leuk. Vooral ook omdat het is gebaseerd op iets dat je persoonlijk interesseert.

Het doen van je onderzoek is ook wezenlijk anders dan contacten leggen met mensen omdat je op zoek bent naar een baan.

Het doel van het doen van onderzoek is het verzamelen van informatie. Je hoeft geen indruk te maken op een potentiële werkgever of hem te overtuigen van je kwaliteiten. Je hoeft ook nog niet direct een besluit te nemen, je kunt vrijelijk de mogelijkheden onderzoeken.

Mede daardoor is het doen van je onderzoek veel minder stressvol dan het voeren van een sollicitatiegesprek. Mijn coachklanten vinden het over het algemeen erg leuk om te doen.

Zo herinner ik me Thomas. Hij had een netwerkgesprek met een van mijn connecties. Tijdens onze coaching sprak hij zijn verbazing uit over de ontspannen sfeer in het gesprek. Zo zei hij: “we waren met elkaar in gesprek, bij wijze van spreken met de voeten ontspannen op tafel”.

Dat is een sfeer waarin je echt contact kunt maken met mensen en jezelf ook als mens echt kunt laten zien. Doordat de sfeer heel anders is dan in een sollicitatiegesprek, kun je je als vanzelf ook beter profileren.

 

 

Het doen van je onderzoek is niet alleen relevant voor baanverwerving

 

De techniek van het onderzoek doen beperkt zich niet tot het creëren en vinden van werk, de baanverwerving.

Het doen van je onderzoek is toepasbaar op elk persoonlijk besluitvormingsproces. Denk bijvoorbeeld aan het doen van een grote aanschaf, het plannen van een vakantie, het oplossen van medische problemen of het ontwikkelen van een hobby.

Het opmerkelijke is, dat velen van nature geneigd zijn om grondig hun onderzoek te doen naar behoeften en mogelijkheden als het gaat om een besluitvormingsproces in de privésfeer. Maar zich amper de tijd gunnen om vrijelijk hun onderzoek te doen als het gaat om een baan.

Het is de moeite waard om eens te experimenteren met het doen van onderzoek met betrekking tot een onderwerp, anders dan werk.

Heb je je de techniek eenmaal eigen gemaakt, dan zul je merken dat je er ook steeds beter in wordt en steeds meer erin slaagt om exact die informatie boven tafel te krijgen die je nodig hebt om je interesses te focussen en aan te sturen op een nieuwe baan.

In een volgend artikel meer over het maken van een onderzoeksplan en het opstellen van je vragen.

 

 

Heb jij moeite om de vragen Wie ben ik?, Wat kan ik? en Wat wil ik? te beantwoorden?

Kun je daarbij wel wat hulp gebruiken?

Bel (06-54762865 / 0575-544588) of e-mail ([email protected]) me voor het maken van een afspraak voor een vrijblijvend oriënterend gesprek.

 

 

 

 

Een zevental tips om zelf de verantwoordelijkheid te nemen voor je (loop)baan

 

Wist je:

  • Dat men verwacht dat de arbeidsmarkt drastisch gaat veranderen?
  • Dat die verandering in de toekomst sneller gaat?
  • Dat acht jaar in de toekomst is als drie keer acht jaar in het verleden?
  • Dat de verhoudingen tussen werkgever en werknemer in de toekomst anders zullen zijn?

 

Er wordt volop gediscussieerd en gespeculeerd over de toekomstige arbeidsmarkt. Hoe de arbeidsmarkt er bijvoorbeeld in 2020 uit zal zien, is echter moeilijk te voorspellen.

Maar hoe dan ook, men verwacht dat de verantwoordelijkheid voor de eigen loopbaan steeds meer bij het individu komt te liggen.

De grote verandering zal zijn dat mensen zelf hun broek op moeten houden en zelf moeten zorgen voor hun houdbaarheid. Medewerkers, die in loondienst blijven zullen zich eveneens verantwoordelijk dienen te voelen voor hun eigen knapzak, en wat daarin zit moet vooral vers zijn”. (Evert Hatzmann, Loopbaanvisie augustus 2012)

 

Betekent dat dan dat men geen rol meer voor de werkgever ziet weggelegd?

Jawel, ook voor de werkgever ziet men duidelijk een rol. Maar meer dan in het verleden, word jij als werknemer zelf verantwoordelijk geacht voor fitheid en inzetbaarheid in werk. Het is aan je werkgever om jou te faciliteren, als jij als medewerker de initiatieven neemt.

 

Hoe kun je zorgen voor ‘fitheid en inzetbaarheid in werk’?

In dit artikel geef ik je een zevental tips om zelf de verantwoordelijkheid te nemen voor je (loop)baan en interessant te blijven voor werkgevers.

 

interessant blijven voor werkgever

 

1.  Vertrouw niet op de bestendigheid van je huidige baan

 

Misschien ken jij ze ook; werknemers die in alle vertrouwen op hun werkgever in de baan blijven zitten waar ze zitten.

Maar de eigen werkgever heeft steeds minder loopbaanmogelijkheden in huis. Concerns vallen steeds meer uiteen in kleinere eenheden. Daarmee  verdwijnen de interne arbeidsmarkten en de regels om de doorstroom binnen de eigen organisatie in goede banen te leiden.

Uitstroom is dan vaak ook noodzakelijk om de loopbaan voort te zetten. Als een werknemer dan die stap naar buiten gaat zetten, dan kan het zijn dat hij ontdekt dat zijn competenties verouderd zijn en zijn kansen elders vrijwel verkeken.

 

2.  Zorg voor een periodieke APK-keuring voor je (loop)baan

 

Met regelmaat wordt daarvoor gepleit. Onze auto laten we jaarlijks keuren. Ons gebit laten we (half)jaarlijks controleren door de tandarts. Maar controleren of we met onze loopbaan nog op het goede spoor zitten? Dat doen we meestal pas als daar een directe aanleiding toe is. En dan is vaak het ongeluk al geschied.

Een functioneringsgesprek is geen vervanging voor een loopbaan-APK. Bovendien voer je dat gesprek met je leidinggevende. Het is beter om een periodiek loopbaangesprek te voeren met een onafhankelijke derde. Bij mij als loopbaancoach ben je daarvoor aan het goede adres.

Niet alleen is de blik van een leidinggevende op talenten en mogelijkheden van medewerkers doorgaans beperkt. Ook hebben leidinggevenden mogelijk meer oog voor de belangen van de organisatie en zijn zij minder gericht op ontwikkelingsmogelijkheden en inzetbaarheidsvragen van de medewerker.

 

3.  Realiseer je dat vaste arbeidsrelaties voor onbepaalde tijd belemmerend kunnen zijn voor ontwikkeling

 

Niet alleen voor jou als werknemer, maar ook voor de organisatie waarvoor je werkt. In een eerder artikel heb ik daarover al geschreven.

Enige zekerheid is voor een werknemer overigens wel belangrijk. Dat komt in mijn artikel ook naar voren.

Zo geeft bijvoorbeeld Hans Hoekstra, hoogleraar personeelspsychologie aan de Rijksuniversiteit Groningen, aan dat het in de huidige samenleving passend zou zijn om arbeidscontracten aan te gaan met een looptijd variërend van minimaal drie tot maximaal zeven jaar. Daarna zou ontbinding of hercontractering een open kwestie moeten zijn. (Loopbaanvisie, april 2012)

Echte zekerheid vind je mijns inziens overigens niet in een baan, maar in jezelf. Lees mijn artikel daarover er nog eens op na.

 

4.  Zorg dat je je vakkennis en -vaardigheden op peil houdt

 

Wist je dat je gemiddeld nu nog maar drie jaar vooruit kunt met wat je hebt geleerd, terwijl dat eerder twaalf jaar was?

Dat stelt onderzoeker Andries de Grip. Uiteraard is verouderingssnelheid van kennis sterk branche afhankelijk. Maar voor iedereen geldt, dat het zaak is om te blijven leren.

Misschien denk je bij ‘leren’ gelijk aan het volgen van trainingen, cursussen of een opleiding. Maar dat hoeft niet zo te zijn. Leren kan ook de vorm hebben van ‘learning on the job’. Denk maar eens aan de vroegere ‘meester-gezel’ relatie. De eigentijdse variant daarvan is het meewerken met een collega, die jou de kneepjes van een nieuw (aspect van je) vak kan leren.

 

5.  Investeer in je ontwikkeling als persoon

 

Alleen vaktechnische kennis en -vaardigheden maken jou onvoldoende aantrekkelijk voor een werkgever.

Zoals het voor jou belangrijk is om te bepalen of een organisatie bij je past, zo kijkt een organisatie naar jou vanuit de vraag of jij als persoon bij de organisatie past.

Jouw persoonlijke identiteit (‘wie jij bent’) wordt naast geschiktheid voor een functie dan ook steeds belangrijker gevonden.

Dat betekent dat naast vaktechnische kwalificaties  zogenoemde sociaalnormatieve kwalificaties meegewogen worden op de arbeidsmarkt. Je kunt daarbij denken aan bijvoorbeeld communicatieve vaardigheden en bereidheid tot samenwerken.

 

6.  Ontwikkel en onderhoud je loopbaancompetenties

 

De baan voor het leven is aan het verdwijnen. Dat betekent dat je in de toekomst vaker van baan zult ‘switchen’. En dus vaker een nieuwe passende baan zult moeten zien te verwerven.

Dat vraagt loopbaaninzichten en -vaardigheden. En die zijn aan verandering onderhevig.

Vroeger kon je voor de baanverwerving volstaan met het zoeken naar vacatures en vervolgens het schrijven van een goede sollicitatiebrief en het opstellen van een mooi cv. Nu kun je dat wel vergeten.

Nu zul je om te beginnen zelf je onderzoek moeten doen naar ‘baanopeningen’. Immers, 70% van de ‘baanopeningen’ wordt überhaupt geen vacature, maar wordt anderszins ingevuld.

Het is aan jou om te ontdekken wat de arbeidsmarkt nodig heeft en waar dus voor jou kansen liggen. Je moet precies weten waar bedrijven behoefte aan hebben, waar ze naar op zoek zijn en wat ze van een medewerker verwachten.

Dat kun je ontdekken door je onderzoek te doen, te netwerken en met meerdere bedrijven te gaan praten.

 

7.  Zorg dat je zichtbaar bent in je eigen organisatie en daarbuiten.

 

Je zult je in de markt moeten profileren, als werknemer of als zelfstandig professional. Je zult aan ‘personal branding’ moeten doen.

De trend zal steeds meer worden: zichtbaar zijn. Laten zien wat je kunt, waar je voor staat en waar jouw belangstelling ligt.

Maak professioneel gebruik van de Social Media, maar wees ook actief in offline netwerken. Ook als je een vaste baan hebt.

 

 

Tot slot

 

In de toekomst zal iedereen veel meer dan nu bezig moeten zijn met zijn of haar sociaal en menselijk kapitaal. Hoe vertaal je op een concrete manier jouw talent in de wereld? Hoe blijf je je constant ontwikkelen? (Aukje Nauta, hoogleraar employability)

Zorg dat je daarop bent voorbereid.

 

Kun je daar wel wat hulp bij gebruiken? Bel (0575-544588 / 06-547 628 65) of e-mail ([email protected]) me voor het maken van een afspraak.

 

Hoe blijf jij interessant voor een werkgever? Heb je nog aanvullende tips? Ik lees het graag.

 

 

 

 

 

Een zestal tips die je helpen je goed te profileren in een selectiegesprek

 

Het is jou als sollicitant misschien ook wel eens overkomen. Je hebt een sollicitatiegesprek gehad. Zelf heb je het gevoel dat het gesprek prettig verliep en dat je je goed hebt kunnen profileren. Je schat in, dat je een goede kans maakt op de baan. Toch krijg je een afwijzing.

Voor jou komt het negatieve bericht als een donderslag bij heldere hemel. Je begrijpt er helemaal niets van. Voor jouw gevoel ging het gesprek heel goed. Hoe kan het dan dat je afgewezen bent?

 

De afwijzing kan met veel factoren te maken hebben. Het is van belang om bij een afwijzing te achterhalen waarom men gekozen heeft voor een andere kandidaat.

Het is goed om je te realiseren dat je in een selectiegesprek vaak meer laat zien en horen, dan je zelf in eerste instantie denkt. En dat de selecteur mogelijk andere interpretaties maakt, dan jij hebt ingeschat.

Goed toegerust op weg naar je doel

 

Onlangs las ik een artikel met als titel “3 Interview Questions That Reveal Everything’.  De titel maakte mij nieuwsgierig. Welke 3 vragen zijn dat?  En hoe werkt die techniek?

Kennelijk kun je als selecteur met die manier van interviewen al na een paar minuten wezenlijke informatie over een kandidaat vergaren. En die informatie kan positief of negatief zijn voor de kandidaat.

 

Bij deze techniek loopt de selecteur chronologisch je werkervaring met je door en stelt jou bij elke baan onderstaande 3 vragen, zonder overigens op je antwoorden door te vragen :

  1. Hoe ben je aan die baan gekomen?
  2. Wat sprak je aan in die baan, voordat je daadwerkelijk begon?
  3. Waarom ging je weg?

 

De vragen lijken heel feitelijk, maar in je antwoorden laat je veel van jezelf zien. En de selecteur maakt zijn eigen interpretaties.

 

Zonder verder in te gaan op de techniek en de systematiek van de drie vragen zal ik een tipje van de sluier voor je oplichten en je laten zien hoe de drie vragen kunnen werken.

Vervolgens geef ik je tips hoe jij je voordeel kunt doen met de handreikingen voor recruiters. En wat de techniek van de 3 vragen jou leert over hoe je je krachtig kunt profileren in een selectieproces.

 

 

1.   Hoe ben je aan die baan gekomen?

 

Was dat via een vacaturesite? Of via een banenmarkt? Voor een selecteur is dat voor eerste banen kennelijk heel acceptabel. Maar wist je dat als je die strategie blijft volgen, ook later in je loopbaan, dat dat mogelijk vragen oproept bij een selecteur?

Dat hij zich af kan vragen of jij als kandidaat wel weet wat je wilt qua werk en waar je zou willen werken? Door de strategie die je volgt stel je je immers afhankelijk op van de mogelijkheden die zich voordoen, in plaats van dat je zelf proactief op zoek gaat naar wat jij wilt.

Het kan zelfs zo zijn dat de selecteur door de door jou gevolgde strategie de indruk krijgt dat je alleen maar op zoek bent naar een baan, of sterker nog, op zoek bent naar werk. En dat is meestal niet het type werknemer dat de opdrachtgever zoekt.

Kennelijk verwacht een selecteur dat je op een gegeven moment in je loopbaan, ergens op aanbeveling binnen komt. Hij gaat er dan van uit, dat je dan zoveel vertrouwen hebt opgebouwd of een zodanig competentieniveau hebt ontwikkeld, dat iemand je aanbeveelt bij een organisatie.

Gevraagd worden voor een functie is natuurlijk heel erg mooi en werkt ook beter dan een aanbevelingsbrief.

Dat overkwam onlangs ook een van mijn coachklanten. Door een oud-collega werd zij benaderd voor een vacature bij de organisatie waar hij nu werkt.

 

2.   Wat sprak je aan in de baan voordat je daadwerkelijk begon?

 

Selecteurs verwachten dat je gaande je loopbaan je keuze voor een baan specifieker moet kunnen benoemen dan “grote uitdaging”, “kans om meer te leren over het werkveld” of “volgende stap in mijn carrière”.

Goede werknemers werken in hun ogen niet hard voor een mooie titel of een geweldig salaris. Zij werken hard omdat ze hun werkomgeving waarderen en omdat zij houden van wat zij doen.

 

3.   Waarom ging je weg?

 

Soms gaan mensen weg voor een betere kans. Soms gaan ze weg voor meer geld. Vaak ook gaan mensen weg omdat een werkgever te hoge eisen stelt of teveel vraagt. Of de werknemer kan niet goed overweg met zijn of haar leidinggevende of collega’s.

Jouw antwoord op de vraag “Waarom ging je weg?” brengt informatie aan het licht met betrekking tot jouw relatie met het management of eventuele wrijvingen met andere medewerkers of met het nemen van verantwoordelijkheid. Issues die je, als ze jou die vraag niet gesteld hadden, wellicht niet zo gemakkelijk had gedeeld.

Zo herinner ik me een coachklant, die keer op keer strubbelingen had met haar baas en om die reden steeds weer veranderd was van baan. Kun je je voorstellen dat een nieuwe werkgever dan zijn reserves heeft?

 

Voor degenen die solliciteren naar een managementfunctie wordt er in het artikel nog een vierde vraag aan de drie vragen toegevoegd:

 

4.   Hoeveel mensen heb jij ingehuurd en waar heb je ze gevonden?

 

Jouw antwoord op die vraag, kan alles zeggen over jouw reputatie. Een selecteur kijkt namelijk niet alleen naar kandidaten die door iemand anders in een organisatie zijn binnen gebracht, maar ook naar kandidaten die zelf medewerkers in hun organisatie binnen brengen.

Goede werknemers willen graag werken met grote leiders. Als je een krachtige persoonlijkheid bent, eerlijk en je mensen goed behandelt, dan wil men graag met jou werken. Het feit dat werknemers van baan veranderden, alleen omdat ze voor jou konden werken, spreekt boekdelen over jouw leiderschap en jouw ‘people skills’.

 

 

Een zestal tips die je als sollicitant helpen, je goed te profileren in een selectie-interview

 

Als sollicitant kun je je goed voorbereiden aan de hand van de 3(4) bovenstaande vragen. Daarnaast geef ik jou nog een zestal tips die je helpen om je goed te profileren in een selectie-interview:

 

1.    Vorm je een helder beeld van het werk dat je wilt doen en zorg dat je je ideale werk specifiek kunt omschrijven.

Dat maakt het ook gemakkelijker om specifiek te benoemen waarom je kiest voor een bepaalde baan.

 

2.    Laat zien en horen dat je bewust kiest voor een bepaalde werkomgeving en welbewust kiest voor een bepaald type werk.

Een werkgever ziet graag mensen die dat ideale werk niet alleen kunnen omschrijven, maar die heel goed weten wat voor werk hen motiveert en uitdaagt en die weten in welke omgeving zij willen werken.

 

3.    Stel je proactief op.

Ga zelf op onderzoek uit in plaats van dat je je afwachtend opstelt en uitgaat van de vacatures die er worden geplaatst. Niet alleen wordt dat door selecteurs gewaardeerd, het biedt ook de meeste kans op een baan. Wellicht heb je dat ook al gelezen in mijn artikel “Stop met sollicitatiebrieven schrijven, ga netwerken”. 

 

4.    Zorg dat je zichtbaar bent in de organisatie waarvoor je werkt.

Investeer in relaties en laat zien hoe jij voor de organisatie van betekenis bent.

 

5.    Besteed tijd en aandacht aan netwerken.

Netwerken is belangrijk, ook als je een vaste baan hebt. Lees mijn artikel daarover er nog eens op na.

 

6.    Wees je bewust van de manier waarop jij communiceert over je werk.

Zo wordt bijvoorbeeld in het artikel gezegd “sommige mensen nemen nooit eigenaarschap en zien problemen altijd als een probleem van iemand anders”.

En zo laat bijvoorbeeld jouw reden van weggaan bij een organisatie iets horen van jouw motieven om te werken.

 

 

Wil je het artikel “3 Interview Questions That Reveal Everything’ nog eens nalezen? Klik hier.

 

Heb je nog niet zo’n helder beeld van het werk dat je wilt doen? En vind je het met name ook om die reden moeilijk om specifiek aan te geven wat je aanspreekt in een functie en je proactief op te stellen op de arbeidsmarkt?

Meld je dan nu aan voor de training ‘Bouw je ideale loopbaan’.

 

In hoeverre heb jij ervaring bij selectiegesprekken met de drie vragen, in mijn artikel genoemd? Wil je je ervaring delen? Of misschien heb je nog aanvullende tips? Ik lees je reactie graag.
 

 

 

 

 

 

Waarom alleen sollicitatiebrieven schrijven je niet helpt aan een baan

 

Rianne heeft vijftien jaar bij dezelfde werkgever gewerkt. Helaas kreeg ze haar ontslag. Ze is heel gedreven om werk te maken van ander werk en is dan ook driftig aan het solliciteren.

Soms schrijft zij wel twee brieven per week. Tot nu toe helaas met weinig resultaat. Met alle frustraties van dien. Dat kun jij je vast wel voorstellen, want een afwijzing doet pijn.

 

Helaas gaat alleen sollicitatiebrieven schrijven haar waarschijnlijk ook niet helpen aan een baan.

In mijn artikel lees je waarom.

 

netwerken opent de deur naar de toekomst

 

Om te beginnen moet je in een sollicitatieprocedure met veel andere gegadigden concurreren. Tweehonderd sollicitatiebrieven voor één vacature is geen uitzondering. Zie er dan maar eens uit te springen met je brief en je cv.

Bij traditioneel solliciteren is het ook moeilijk om je goed te profileren, zeker in de eerste fase. Want de selecteur kan jouw ware ‘gezicht’ niet zien. Hij heeft alleen een tekst en op grond daarvan moet hij zich een beeld vormen van jou.

De selecteur maakt zijn eigen interpretatie op grond van wat jij hebt gestuurd. En die hoeft niet overeen te komen met het beeld dat jij van jezelf hebt, of zoals jij jezelf neer wilt zetten.

 

Veel ‘baanopeningen’ worden bovendien ingevuld zonder dat ze überhaupt een vacature worden. In een eerder artikel gaf ik al aan, dat we het dan hebben over zo’n 70%.

Waarom zou een organisatie een vacature plaatsen, als men al contact heeft met goede kandidaten? Kandidaten die zich zelf hebben gemeld, wetend dat er een behoefte aan vervanging is. Of professionals die eerder contact hebben gelegd, omdat ze geïnteresseerd zijn in het bedrijf en er graag komen werken, als er mogelijkheden zijn.

Wist je dat bij Philips 9% van de mensen die wordt aangenomen, binnen komt via aanbeveling door medewerkers? En dat die manier van werven kennelijk zoveel voordelen  heeft voor het bedrijf dat het percentage in 2012 omhoog moet naar 20%?

Het is dus zaak om bij bedrijven bekend te zijn, nog voordat er überhaupt een vacature is. Mocht er dan op termijn vacatureruimte ontstaan, dan ben jij wellicht een van de eersten die daarvan hoort.

Stop dus met sollicitatiebrieven schrijven. Besteed er in elk geval niet al je tijd aan. Dat geldt ook voor open sollicitaties.

Maar als sollicitatiebrieven schrijven niet werkt, wat werkt dan wel?

 

Netwerken, dat is de beste manier om nieuw werk te vinden.

 

Ga gesprekken aan met mensen, bij voorkeur ook met vakcollega’s. Zij weten het immers het eerst als er een vacature is. Of beter gezegd, als er een baan vrijkomt of als er behoefte is aan uitbreiding.

Het is belangrijk om met name bekend te zijn bij de mensen die nu het werk doen, dat jij zou willen doen. Dat lijkt wellicht vreemd, want voor jouw gevoel zitten zij op de stoel waar jij graag op zou willen zitten. Toch zijn zij het die jou het eerst kunnen tippen of naar voren kunnen schuiven of er als er zich kansen voordoen.

“Maar, ik kan toch niet zomaar aankloppen bij een bedrijf en vragen om een gesprek?” Dat hoor ik vaak van mijn coachklanten. Ik kan me voorstellen dat je het lastig vindt om bedrijven zomaar te benaderen en dat je misschien echt een drempel over moet. Maar realiseer je dat men het over het algemeen zelfs leuk vindt om te vertellen over het werk waar men zelf enthousiast over is. Men wil ervaringen delen en maakt daar ook graag een uurtje vrij voor.

Vind je het moeilijk om te beginnen met netwerken en wil je tips over waar en hoe je het best kunt beginnen, lees mijn artikel daarover  er nog eens op na.

Het is altijd zaak om je gesprek goed voor te bereiden. Volg bijvoorbeeld organisaties in de media, maar denk ook aan LinkedIn. Stel slimme, vakinhoudelijke vragen. Daardoor kun je je expertise laten blijken. En je laat in elk geval zien dat je je goed hebt voorbereid.

Zorg sowieso dat je bij organisaties in de picture komt. ‘Social media’ bieden je daarvoor veel mogelijkheden. Met name denk ik dan weer aan LinkedIn. Daar kun je heel goed laten zien wie je bent en wat je kunt.

Zorg dat je profiel op orde is en ga bedrijven volgen op LinkedIn. Stel daarbij je ‘settings’ zo in, dat je met naam en headline zichtbaar bent als je gekeken hebt op een bedrijfsprofiel. Dan kan men met naam en ‘toenaam’ zien dat jij geïnteresseerd bent in het bedrijf. Zo is menige coachklant van mij aan waardevolle contacten gekomen en zelfs aan een baan.

Laat ook je deskundigheid zien. Dat kan al door een goed profiel, maar je kunt dat versterken door gesprekken aan te gaan in online groepen. Bovendien blijf je door actief te participeren in discussies op de hoogte van ontwikkelingen. Dat helpt jou gegarandeerd bij het vinden of creëren van een baan.

 

Mocht je desondanks traditioneel solliciteren, voorkom in elk geval dat je op de stapel van de 200 brieven komt en op gaat in de massa. Onderzoek of er iemand in jouw netwerk zit, die jou bij betreffende organisatie kan aanbevelen.

Zo zag een van mijn coachklanten een aantrekkelijke vacature, maar vreesde dat zij een van de 200 gegadigden zou zijn. Zij schatte in dat het haar zou helpen als iemand haar zou aanbevelen, zodat zij in de spotlight kon komen.

Dat is haar gelukt. Via LinkedIn kwam zij een oud-collega op het spoor die binnen betreffende organisatie connecties had. Betreffende oud-collega heeft voor haar deuren geopend. Zijn tussenkomst resulteerde nog diezelfde dag in een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek. Begin van de maand is zij begonnen in de nieuwe baan.

 

Wil je meer lezen over hoe jij LinkedIn kunt gebruiken om nieuw werk of nieuwe opdrachten te vinden, lees dan ‘Solliciteren via LinkedIn’ van Aaltje Vincent en Jacco Valkenburg.

Heb je nog niet zo’n helder beeld van het werk dat je wilt doen? En vind je het ook lastig om een antwoord te geven als ze je vragen wat voor werk je zoekt?

Schrijf je dan in voor de training ‘Bouw je ideale loopbaan’.

Kun je een helder beeld schetsen van het werk dat je wilt doen, maar kun je wel wat hulp bij de baanverwerving gebruiken? Bel (0575-544588) of e-mail ([email protected]) me voor het maken van een afspraak voor een vrijblijvend oriënterend gesprek. Afhankelijk van jouw vraag doe ik je dan een voorstel voor een begeleidingstraject op maat.

 

Welke ervaringen heb jij met het schrijven van sollicitatiebrieven en/of netwerken? Heb je nog aanvullende tips? Ik lees je reactie graag.

 

 

 

 

Ware succeservaringen zijn het bewijs van je kwaliteiten.

 

In VKBanen.nl las ik een artikel met de titel: Het selectiegesprek: Ontmasker leugenaars met STARR.

“Sollicitanten doen zich soms beter voor dan dat ze werkelijk zijn. Aan de werkgever of de selecteur de taak om deze jokkebrokken te ontmaskeren. Ze kunnen bijvoorbeeld explicieter vragen naar diploma’s en telefoonnummers van referenties. Maar doortrapte leugenaars zijn moeilijker te ontmaskeren”.

De schrijver, Jacco van den Berg, vertelt vervolgens hoe werkgevers het kaf van het koren kunnen onderscheiden tijdens het selectiegesprek: door te werken volgens de STARR-methode leugenaars ontmaskeren.

 

hoe je met je succesverhalen de selecteur overtuigt

 

“Leugenaars ontmaskeren”; wordt er zoveel gelogen bij sollicitaties?

 

Het kan inderdaad gebeuren dat mensen in hun cv moedwillig de werkelijkheid verdraaien. Bijvoorbeeld opleidingen vermelden, die ze beslist niet hebben afgemaakt of überhaupt niet hebben gevolgd. Of functietitels gebruiken, die beslist niet passen bij wat ze hebben gedaan.

Ik veronderstel dat mensen die moedwillig hun cv vervalsen een uitzondering zijn. Uiteraard zullen veel selecteurs waakzaam zijn. Niet voor niets moeten kandidaten bij een aanstelling steeds vaker originele diploma’s overleggen en worden hun antecedenten gecontroleerd.

Bewuste vervalsing zal waarschijnlijk niet zo veel voor komen. Sommige mensen zullen wel geneigd zijn om hun cv ‘op te poetsen’ en zich beter voor te doen dan klopt met de werkelijkheid. Of zichzelf te overschatten, al doen ze dat dan vaak onbewust.

De neiging ‘zich beter voor te doen’ zie ik ook in sollicitatiebrieven en cv’s, die mijn coachklanten in eerste instantie schrijven. Hun taal wordt dan opeens heel vormelijk, bijna deftig. Daardoor denken zij zichzelf mooier neer te zetten, maar het tegendeel is in mijn ogen waar. Er ontstaat dan afstand met wie ze werkelijk zijn en ze komen dan onbedoeld over als ‘gemaakt’ .

 

 

Een goede selecteur heeft behoefte aan bewijsmateriaal

 

Een goede selecteur heeft niet alleen behoefte aan originele diploma’s, maar hij wil ook graag onderzoeken of het klopt dat jij over bepaalde kwaliteiten beschikt. Hij heeft behoefte aan bewijsmateriaal en zal daar in een selectiegesprek dan ook naar zoeken.

Dat bewijsmateriaal kun jij verzamelen. Niet alleen door je diploma’s, maar vooral ook door het schrijven van jouw succesverhalen.

Rust je toe voor selectiegesprekken door jouw succeservaringen te inventariseren. Schrijf deze uit volgens het format voor succesverhalen, aangereikt in een eerder artikel. Door deze succesverhalen uit te schrijven heb je de situaties waarin jij succesvol was weer helder voor de geest en kun je ze inzetten als bewijsmateriaal van jouw kwaliteiten.

 

 

Hoe de STARR-methode werkt

 

Misschien herinner je je selectiegesprekken waarin aan je gevraagd werd hoe je in een geschetste situatie zou reageren, een hypothetische situatie dus. En jij maar nadenken hoe je gedrag idealiter zou moeten zijn en welk antwoord ze van jou verwachten.

Je kunt dan een mooi verhaal presenteren, dat beslist niet overeen hoeft te komen met jouw werkelijkheid. Waarschijnlijk wil je je helemaal niet beter neerzetten dan je bent, maar je wilt wel een zo goed mogelijk antwoord geven. Bovendien is het voor jou ook moeilijk om te bedenken hoe je werkelijk reageert, je kunt alleen een inschatting maken.

Deze inschatting hoeft niet reëel te zijn. Met alle effecten van dien. De selecteur kan zich daardoor behoorlijk vergissen. Jouw oplossing voor die bedachte situatie is een demonstratie van jouw fantasie of verbeeldingskracht en niet van jouw feitelijk gedrag in die situatie.

Bij de STARR-methode werkt het dan ook anders. Er wordt niet gevraagd naar hypothetische situaties, maar naar gedrag uit het verleden. Dat wordt gezien als de beste voorspeller van gedrag in de toekomst.

Selecteurs die werken volgens deze methodiek willen verhalen horen waaruit blijkt, dat jij bepaalde competenties bezit. Het is cruciaal dat je met jouw succesverhalen de selecteur van jouw kwaliteiten kunt overtuigen, vaak zonder dat je zelf die kwaliteiten expliciet benoemt.

De selecteur zal in een selectiegesprek dan ook steeds vragen naar concrete voorbeelden. Je hebt als kandidaat de opdracht om jouw voorbeeld zo specifiek mogelijk te omschrijven.

Bij STARR doorloopt de selecteur met zijn vragen een vijftal stappen: situatie (S), taak (T), aanpak (A), resultaat (R), reflectie (R).

De manier van vragen hoeft helemaal niet zo direct te zijn; het kan voor jou als kandidaat lastig zijn deze methode meteen te herkennen. Vooral als je spontaan en enthousiast aan het praten bent, kun je niet in de gaten hebben dat er geraffineerd doorgevraagd wordt. Goede voorbereiding en training helpen je je kwaliteiten overtuigend en specifiek te illustreren.

 

 

De MEER WAARDE BENADERING, de beste voorbereiding op een criterium gericht interview

 

Laat ik je eerst even iets verklappen. Misschien heb je het gelezen op mijn site. Tot tien jaar terug was ik docent bij Saxion Hogescholen. In die hoedanigheid heb ik onder andere selecteurs getraind in het afnemen van een criteriumgericht interview, een vorm van selectiegesprek. Daarin wordt met name gewerkt met de STARR-methode.

Je bent bij mij dus aan het goede adres om je goed voor te bereiden op sollicitatiegesprekken.

Ik oefen je erin om je kwaliteiten te illustreren aan de hand van concrete succesmomenten uit je loopbaan, waarbij je de situatie, je verantwoordelijkheid, jouw acties en het resultaat op een natuurlijke manier in je succesverhalen vervlecht.

 

Dat het werkt kan ik je laten zien in het volgende voorbeeld.

Een van mijn coachklanten kreeg in een selectiegesprek een hypothetische situatie voorgelegd. Proactief stelde hij voor een eigen situatie te beschrijven met vergelijkbare problematiek. Dat verhaal hadden we kort daarvoor bij de coaching samen geoefend. Hij had het verhaal scherp voor ogen en hij had een beeld van de kwaliteiten die hij met dat verhaal kon illustreren.

Mede hierdoor heeft hij de superbaan veroverd. Zijn ware succeservaring was het bewijs van zijn kwaliteiten: The proof of the pudding is in the eating!

 

Ik ben heel benieuwd naar jouw ervaringen met het criteriumgerichte interview. Wil je ze delen? Ik lees je reactie graag.

 

 

 

 

Zeven stappen om effectief te netwerken

 

Onlangs had ik een afspraak met een coachklant die aan het werk wil als trainer. Ze kent het werkveld echter onvoldoende. Misschien ben jij ook nieuwsgierig naar een bepaald werkveld. Of heb je een specifieke vraag over iets waarover jij onvoldoende kennis hebt. Dan is netwerken heel zinvol.

Maar hoe pak je dat aan, dat netwerken? Hoe begin je?

In dit artikel lees je hoe je een effectief netwerkgesprek kunt voorbereiden en aan de weet kunt komen wat jij weten wilt.

 

Waar en hoe beginnen met netwerken

 

Stap 1 Bepaal waarom je wilt netwerken

 

In het voorbeeld van mijn coachklant is het belangrijk om voordat ze gaat netwerken haar doel te bepalen, met de bijbehorende vragen: Wat wil ik ermee bereiken? Of wat wil ik specifiek aan de weet komen?

Stel dat je wilt gaan werken als trainer/coach op het terrein van teambegeleiding. Daarvoor is het nodig dat je onderzoekt in welke sectoren er behoefte is aan jouw talent. Jouw netwerkdoel zou kunnen luiden: aan de weet komen in hoeverre er binnen het bank- en verzekeringswezen en het onderwijs behoefte is aan trainers.

Of je bent geïnteresseerd in een opleiding oplossingsgericht managen en coachen. Jouw doel met netwerken zou kunnen zijn: aan de weet komen in hoeverre er behoefte is aan mensen die specifiek geschoold zijn in die richting. En welke specifieke opleidingen het beste aangeschreven staan in de markt.

 

 

Stap 2 Breng je netwerk in kaart

 

Wie zitten er allemaal in je netwerk?

Schrijf maar eens op welke mensen je kent, die voor jouw doel van betekenis kunnen zijn. Pak je adresboek erbij. Misschien heb je een mapje met visitekaartjes? Ook een oude almanak of een smoelenboek van je studietijd is een waardevolle bron van informatie. Dat geldt ook voor een namenlijst van oud-docenten, oud-collega’s misschien.

Je zult zien dat je heel wat mensen kent. Ook al denk je misschien dat je nauwelijks een netwerk hebt. Iedereen heeft een netwerk. Denk alleen al eens aan je familie, je vrienden, je buurtgenoten, je sport- of fitnessmaatjes. Het is alleen de kunst om met ’ongewone’ ogen naar je ’gewone contacten’ te kijken. En dan blijkt soms de buurman een waardevol netwerkcontact te zijn.

 

 

Stap 3 Breid je contacten uit

 

Als je eenmaal bezig bent met netwerken, zal je netwerklijst snel groeien. Je krijgt een soort sneeuwbaleffect.

Een handig hulpmiddel daarbij is LinkedIn. Maak je profiel aan, mocht je dat nog niet hebben. Ga op zoek naar mensen die je op je netwerklijst hebt staan. Als je ze gevonden hebt op LinkedIn, stuur ze een berichtje en vraag of ze met jou willen connecten. Ben je geconnect, scroll dan ook eens door de connecties van jouw netwerkcontact. Grote kans dat je mensen tegenkomt die ook jij kent. Je zult zien dat je jouw lijst gestaag kunt laten groeien. En zeker niet onbelangrijk, je zult ervaren hoe leuk het is om contacten te hernieuwen.

 

 

Stap 4 Maak een overzicht van de voor jou slimme volgorde waarin je deze contacten wilt benaderen

 

Ga door je eigen gemaakte lijst met contacten en bepaal wie je het eerst gaat bellen of mailen voor een afspraak.

Het is slim om te starten met mensen die relationeel dicht bij je staan en die jou goed kennen. Dan kun je in een vertrouwde omgeving oefenen met het voeren van netwerkgesprekken. Heb je eenmaal wat ervaring opgedaan met netwerken, dan is het ook gemakkelijker voor je om mensen te benaderen die je minder goed kent.

Maak daarbij gebruik van ‘deuropeners’; mensen die figuurlijk voor jou alvast de deur bij jouw netwerkcontact op een kiertje kunnen zetten. Zo ben ikzelf bijvoorbeeld regelmatig ‘deuropener’ voor mijn coachklanten. Ik stuur dan een e-mail naar een netwerkcontact van mij, waarvan ik weet dat deze van betekenis kan zijn voor mijn coachklant. Ik vraag of mijn coachklant hem of haar mag bellen voor een afspraak.  Dat is eigenlijk altijd oké. Bovendien heeft het werken met verwijzers het grote voordeel dat het contact dan ook al is ‘opgewarmd’. Jij hebt vast ook mogelijke ‘deuropeners’.

 

 

Stap 5 Schrijf de vragen op die je wilt stellen

 

Lees je eerst in. Bestudeer bijvoorbeeld de website van de organisatie waar je netwerkcontact werkt. Lees artikelen over het vakgebied of het werkveld waarin jij wilt werken. Of over de thema’s waarmee jij aan de slag wilt gaan; bijvoorbeeld oplossingsgericht managen en coachen of cultuurverandering in organisaties.

Maak dan een lijst met vragen. Verdoe geen kostbare tijd van je gesprekspartner. Vermijd vragen waarop je het antwoord had kunnen weten, als je je ingelezen had. Stel zoveel mogelijk open vragen. Bereid je vragen in grote lijnen voor. Later, in het gesprek, spits je ze toe op de persoon die je spreekt.

 

 

Stap 6 Maak een planning en maak afspraken

 

Voor het maken van een afspraak is telefonisch contact het meest effectief. Maak bij voorkeur een afspraak voor een persoonlijk gesprek. Maar wat moet je dan zeggen als je gaat bellen?

Bereid je introductie goed voor. Noem je naam en indien van toepassing de naam van de persoon die jou heeft doorverwezen. Vertel kort en bondig wat het doel is van het contact en wat je van de persoon wilt.

Bijvoorbeeld:

“Ik ben Kitty Meijer. Ik heb van Marlène Langbroek begrepen dat ik u mag bellen om een afspraak te maken. Zoals u van Marlène al gehoord heeft, ben ik me aan het oriënteren naar opleidingsmogelijkheden richting intervisie, supervisie en het geven van trainingen. Ik ben vooral erg geïnteresseerd in oplossingsgericht werken.

Ik zag op uw website dat u een Master ‘Solution Focussed Management and coaching’ gedaan hebt. Bovendien ook nog een opleiding tot supervisor. Ik stel het heel erg op prijs dat u met mij in gesprek wilt gaan. Uw ervaringen zullen mij zeker helpen om tot een goede keuze te komen. Zelf denk ik dat we in een half uur/drie kwartier al heel veel kunnen bespreken. Wat is voor u een goed moment om af te spreken?”   

 

 

Stap 7  Het netwerkgesprek voeren

 

Kijk wat je echt van deze persoon wilt weten. En spits je vragen daarop toe. Het is ook goed om je te houden aan je vragen. Mocht je gesprekspartner gaan uitweiden over een onderwerp, dan kun je het gesprek sturen met de opmerking “Dat is goed om te weten. De volgende vraag die ik heb is…..”

Heb je je gesprek afgerond, vraag altijd naar tips, ideeën met wie je nog meer zou kunnen gaan praten. En vergeet natuurlijk niet om je gesprekspartner te bedanken.

 

 

Heb je eenmaal een begin gemaakt met netwerken, dan zul je merken dat netwerken je veel nieuwe contacten en een schat aan informatie oplevert.

En dat niet alleen. Netwerken is ook erg leuk om te doen. Ikzelf kan erg genieten van het uitbreiden en hernieuwen van contacten. Het houdt me scherp. Het prikkelt me. Ik blijf up to date. En ik vind het mooi om anderen deelgenoot te maken van mijn netwerk. En hen daarvan te laten profiteren.

Dat laatste geldt niet alleen voor mij. Het is mijn ervaring dat ook anderen graag hun interesse en kennis delen. En hun netwerk. En dat is het mooie van netwerken. Delen, elkaar iets gunnen, daar draait het om.

 

Bedenk ook eens voor wie jij als netwerkpartner of ‘deuropener’ kunt fungeren. En biedt het concreet aan in een gesprek dat je met iemand voert.

 

Wat zijn jouw ervaringen toen je begon met netwerken? En wil je je ervaringen delen? Ik lees het graag.

 

 

 

 

Hans heeft jarenlang als freelancer op projectbasis voor organisaties gewerkt.  Een nieuw project diende zich vaak al aan, nog voordat het lopende traject afgerond was. Hij rolde als vanzelf van de ene klus in de volgende. Zijn laatste opdrachtgever bood hem een vast contract. Het leek heerlijk. Een vaste baan. Zekerheid van bestaan. Het pakte anders uit. Na een jaar kreeg hij zijn ontslag aangezegd.

Regelmatig hoor ik van mensen dat ze het liefst een vaste baan willen.

Ook jij hebt misschien tot nu toe altijd een vast contract gehad. En dat laat je niet zo gemakkelijk los. Ook al vind je je huidige werk misschien niet zo uitdagend meer. Mogelijk ben je er zo langzamerhand zelfs op uit gekeken.

Met een vast contract, een contract voor onbepaalde tijd zit je goed, denk je. Je kunt immers niet zomaar ontslagen worden. Een vast contract geeft je zekerheid.

Want stel je voor, dat je tijdelijke contract niet wordt verlengd. Dat je je hypotheek opeens niet meer kunt betalen? Dat de geplande vakantie vanwege de financiën niet door kan gaan. Laat staan dat je helemaal geen vastigheid hebt. Dan weet je totaal niet waar je aan toe bent.

Kennelijk hebben we veel behoefte aan zekerheid. Dat is ook begrijpelijk. Denk  alleen al aan de financiële verplichtingen die je bent aangegaan. Dan is het wel zo prettig om in elk geval zeker te zijn van een baan.

Maar is het waar? Ben je met een vast contract zeker van je baan?

Met een vast contract kun je namelijk wel degelijk ontslagen worden. Met de crisis hebben we dat duidelijk gezien. De statistieken liegen er niet om. Duizenden mensen kwamen op straat te staan, totaal onverwacht. Onzeker over een volgende stap, onzeker over eigen bestaan.

Volgens specialisten is de vaste baan, de “inflexibele” arbeidsrelatie, zelfs ten dode opgeschreven. Men verwacht dat steeds meer bedrijven overgaan op meer tijdelijke contracten. Aangepast aan de grillen van de arbeidsmarkt. De werknemer van de toekomst hopt van opdracht naar opdracht. En past zich constant aan, aan wat de arbeidsmarkt vraagt.   

 

Met een contract voor onbepaalde tijd geen zekerheid van een baan © photo credit: L-plate big cheese

Als een contract voor onbepaalde tijd geen zekerheid meer biedt, vraagt dat om een omslag in je denken

 

Blijkbaar vind je zekerheid niet langer extern. Maar waar dan wel? Ik schreef al eerder dat de behoefte aan zekerheid voor veel mensen een basisbehoefte is. Hoe creëer je dan toch zekerheid voor jezelf?

Ik geef je hieronder een aantal adviezen die je daarbij kunnen helpen.

 

1. Zorg dat je onafhankelijkheid creëert van een baas.

Ook al werk je in loondienst. Wees zelfstandig, investeer in jezelf, ontwikkel je. Wees je bewust van wat je te bieden hebt. Durf te vertrouwen op jezelf. Dan kun je op eigen benen staan. (Ook als je baan niet voor eeuwig blijkt te zijn.)

2. Sta voor wie jij bent, wat jij doet, wat jou anders maakt.

Laat zien en horen hoe jij voor anderen van betekenis bent. En wat men van jou kan verwachten als men met jou samenwerkt. Laat je bescheidenheid een beetje varen. Vertel gerust waar jij goed in bent.

3. Positioneer je op de arbeidsmarkt.

Daarvoor is het belangrijk dat je jezelf laat zien. Dat je jezelf laat horen. Ga netwerken, zowel online als offline. Zodat men jou leert kennen met jouw expertise. Zodat je gevonden wordt door de mensen die jou nodig hebben. Dat kan overigens ook jouw huidige baas zijn.

 

 

Alle tips gaan over zichtbaar worden, zichtbaar zijn

 

Dat voelt misschien wat ongemakkelijk. Je hebt het gevoel jezelf in de etalage te plaatsen. Je te kijk te zetten. Zeker als je van nature bescheiden bent. Of sowieso niet geneigd bent om met jezelf te koop te lopen. Ik hoor dat ook regelmatig van mijn coachklanten. Ook jij moet misschien even een drempel over.

Toch is het heel belangrijk om jezelf te profileren en te laten zien. Ook als je in loondienst bent. Bespreek je ambities met je leidinggevende. Vraag desnoods zelf om een functioneringsgesprek. Bereid je goed voor op dat gesprek. Maak je eigen loopbaanactieplan. Zo kun je overtuigd en overtuigend communiceren over de richting die jij uit wilt gaan.

En op die manier creëer jij zekerheid van een baan of functie. Of dat nu bij je huidige baas is of elders. Zo wordt namelijk heel duidelijk wat jij te bieden hebt. En waarvoor men bij jou moet zijn. Zo kun jij gevonden worden. En grote kans dat dat ook gebeurt.

 

Kortom, zekerheid vind je niet in een vaste baan, maar in jezelf.

Wil je reageren op dit artikel? Ik zie je reacties graag tegemoet.