Tag Archief van: kansen op arbeidsmarkt

Hoe je zorgt voor duurzame inzetbaarheid in je werk

Vijf aanwijzingen om je duurzame inzetbaarheid te vergroten

 

Als je te weinig alert bent op veranderingen, dan kan het zijn dat je in een situatie komt als een konijntje starend in de koplampen van een aanstormende auto.

 

Ontleen geen zekerheid aan een sociaal plan. Of aan een uitkering die je na ontslag te wachten staat.

Ontleen ook geen zekerheid aan een vaste baan. Zeker niet als overduidelijk is dat die vastigheid op de tocht staat.

Het gebeurt met regelmaat.

 

Niet elke werknemer vindt inzetbaarheid in werk belangrijk. Voelt zichzelf daarvoor niet direct verantwoordelijk, maar verwacht dat de werkgever bijvoorbeeld zorgt voor opleidingen.

Toch is het belangrijk dat je zelf investeert in persoonlijke en professionele ontwikkeling. Zodat je interessant blijft voor werkgevers en dus inzetbaar blijft.

Er zijn een aantal elementen die bepalend zijn voor inzetbaarheid in werk. Ik geef je vijf aanwijzingen om je duurzame inzetbaarheid te vergroten.

 

Hoe je zorgt voor duurzame inzetbaarheid in je werk

 

Inzetbaarheid in werk is weerbarstig

 

Er wordt veel geschreven en gesproken over duurzame inzetbaarheid.

Mensen zullen steeds langer doorwerken en de gemiddelde leeftijd op de werkvloer stijgt. Tegelijkertijd vragen economische en technologische ontwikkelingen wendbaarheid van organisaties.

Werkgevers en werknemers die ervoor zorgen dat ze fit blijven voor het steeds sneller veranderende werk, zijn op weg naar duurzame inzetbaarheid.

Maar dat is voor veel mensen nog een lange weg.

 

Als mensen eigen en andermans inzetbaarheid beoordelen, letten ze vaak meer op rimpels dan op competenties en flexibiliteit.

Ook leidinggevenden zijn vaak geneigd om loopbaankansen van werknemers te baseren op leeftijd.

Opleiding, loopbaanbegeleiding, huidig competentieniveau en bereidheid om van baan te veranderen doen er ook toe. Maar de invloed daarvan is veel minder groot dan van leeftijd.

Overigens wordt verwacht dat tijden veranderen en dat 50-plussers zelfs de toekomst hebben. Daarvoor is wel een cultuuromslag nodig.

 

 

Het onderhouden van inzetbaarheid in werk kost tijd en moeite

 

Zowel voor werkgevers als voor werknemers.

 

Er is een sterke relatie tussen inzetbaarheid in werk en de ontwikkeling van arbeidsidentiteit.

In een traject bij MEER WAARDE IN WERK is daar volop aandacht voor.

Je moet dan denken aan thema’s als ‘Wie ben ik en wat kan ik?’, ‘Wat wil ik?’, ‘Wat betekent werk voor mij en welke bijdrage wil ik leveren met wat ik doe in mijn werk?’ en ‘Hoe presenteer ik mezelf?’.

Die vragen zijn lang niet voor iedereen makkelijk te beantwoorden. De antwoorden zijn bovendien aan ontwikkeling onderhevig. Want wat eerder passend was, hoeft dat later niet meer te zijn.

 

Inzetbaarheid vraagt ook om continue bijscholing en het onderhouden van je netwerk.

Dat kost tijd en het gaat ook niet iedereen even gemakkelijk af.

 

 

Elementen die samen inzetbaarheid bepalen

 

Wellicht vraag je je af aan welke criteria je moet voldoen, wil je inzetbaar blijven in werk.

Ik noem een vijftal punten om je daar een idee van te geven:

 

  1. Beroepsexpertise

Wil je inzetbaar blijven voor werk, dan heb je kennis en vaardigheden nodig, passend voor het werk dat je wilt doen.

Bovendien moet je aan kunnen tonen dat je die kennis en vaardigheden daadwerkelijk hebt. Bijvoorbeeld aan de hand van diploma’s of EVC’s. Of aan de hand van concrete voorbeelden waaruit blijkt dat je die competenties bezit.

 

  1. Anticipatie en optimalisatie

Daarbij kun je denken aan het op eigen initiatief voorbereiden op toekomstige veranderingen in werk.

Bijvoorbeeld door tijdig bij te scholen. Of om te scholen in een andere richting, als het werk dat je tot dan toe hebt gedaan lijkt te gaan verdwijnen.

En bij optimalisatie aan best practices en de meest innovatieve praktijkvoorbeelden.

 

  1. Persoonlijke flexibiliteit

Je aan kunnen passen aan veranderingen in de wetenschap wat je waard bent, wat jouw toegevoegde waarde is.

Werk is nu eenmaal aan verandering onderhevig en de laatste jaren gaan de ontwikkelingen in werk heel snel.

 

  1. Organisatiesensitiviteit

Het vermogen om in organisatieverband te participeren en presteren. Je moet “weten hoe de hazen lopen”.

Zodat je op de hoogte bent van ontwikkelingen, weet hoe de verhoudingen liggen en waarvoor je bij wie moet zijn.

 

  1. Balans

Je moet diverse belangen tegen elkaar af kunnen wegen en daarnaar handelen.

Bijvoorbeeld eigenbelang en het belang van de werkgever, werk en privé, nu en in de toekomst.

 

 

In een volgend artikel lees je meer over wat duurzame inzetbaarheid te maken heeft met je persoonlijkheid.

Hoe die jouw inzetbaarheid kan belemmeren of juist bevorderen. En wat de Meer Waarde Benadering, zoals ook beschreven in mijn boek ‘Wat wil ik nu echt?‘ daarin voor jou kan betekenen.

 

 

Kun je in je ontwikkeling naar duurzame inzetbaarheid wel wat hulp gebruiken?

Bel (0575-544588/ 06 54762865) of e-mail ([email protected]) me gerust voor het maken van een afspraak voor een oriënterend gesprek.

 

 

 

 

/door

Succesvol zijn in je loopbaan; een kwestie van ontwikkelbereidheid en aanpassingsvermogen

Wat aanpassingsvermogen betekent, wil je succesvol zijn in je loopbaan

 

Je hele werkleven voor eenzelfde werkgever werken? Misschien ook nog in dezelfde functie?

Af en toe komt het nog voor, maar het wordt steeds zeldzamer.

De wereld van werk zit niet langer zo in elkaar. En ik denk, wij als werkenden ook niet meer. Tenminste steeds minder.

Deels moeten we ook wel. Want een baan en een loopbaan zijn steeds moeilijker voorspelbaar. Een baan en een loopbaan zijn onzekerder geworden en moeten voortdurend worden bijgesteld. Wil je tenminste succesvol zijn in je loopbaan.

Ook wordt een loopbaan steeds meer gezien als een verantwoordelijkheid van de individuele werknemer. In het gunstigste geval, een gedeelde verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer.

Wellicht heb je dat zelf al ervaren.

Wil je succesvol zijn in je loopbaan, dan moet je bereid zijn om je te ontwikkelen en beschikken over aanpassingsvermogen.

Wat dat aanpassingsvermogen betekent voor jou als werkende, lees je in mijn artikel.

 

Succesvol zijn in je loopbaan; een kwestie van ontwikkelbereidheid en aanpassingsvermogen

 

Wil je succesvol zijn in je loopbaan, ga er dan van uit dat je loopbaan niet te voorspellen is

 

Banen en loopbanen zijn namelijk steeds meer onvoorspelbaar.

Ook al heb je bijvoorbeeld een contract voor onbepaalde tijd, daarmee ben je nog niet zeker van een baan.

Je zou kunnen zeggen dat juist verandering en flexibiliteit de enige kenmerken van organisaties, beroepen en functies zijn, die met een grote mate van zekerheid te voorspellen zijn.

Bij het zetten van vervolgstappen in je loopbaan, kun je dan ook niet zonder meer voortbouwen op eerdere werkervaringen.

Integendeel, soms werken eerdere werkervaringen eerder tegen je dan dat ze de verbindende schakel vormen voor een volgende stap in je loopbaan.

 

 

Wil je succesvol zijn in je loopbaan, neem daarvoor dan zelf de verantwoordelijkheid

 

De verantwoordelijkheid voor de loopbaan wordt steeds meer in handen van de individuele werknemer gelegd.

Waar decennia terug door de werkgever goed voor jou als werknemer werd gezorgd, is dat nu totaal anders.

Misschien ken jij ook de verhalen van werknemers van bijvoorbeeld de Nederlandse Spoorwegen of bedrijven als Philips of RABO. Bijna complete families werkten daar.

Misschien heb je er zelf wel gewerkt en ken je de cultuur en het familiegevoel maar al te goed.

Was je als werknemer binnen, dan werd er niet alleen voor jou goed gezorgd, maar zelfs voor je gezinsleden had of creëerde men een werkplek.

Het is voor werknemers dan niet gemakkelijk als die cultuur verandert. Van tijd tot tijd zie ik nog bij mijn coachklanten, hoe moeilijk het voor hen is om zo’n organisatie los te laten. Vergroeid als ze zijn met zo’n bedrijf.

Wil je succesvol zijn in je loopbaan, wacht dan tegenslag niet af, maar anticipeer op de toekomst. Neem zelf de verantwoordelijkheid voor je loopbaan.

Hoe je zelf die verantwoordelijkheid neemt en daar creatief invulling aan geeft, lees je in een van mijn vorige artikelen.

 

 

Succesvol zijn in je loopbaan; wat daarvoor nodig is

 

Succesvol zijn in je loopbaan en in je werk wordt niet alleen bepaald door functiespecifieke kennis en ervaring.

Integendeel, succesvol zijn in je loopbaan wordt vooral bepaald door de mate waarin je over brede en flexibele competenties beschikt.

Je profileren met je competenties vergroot dan ook je kansen op de arbeidsmarkt. Meer dan je profileren met je afgeronde opleidingen en je diploma’s.

Wil je succesvol zijn in je loopbaan, dan is het ook belangrijk dat je je kennis en ervaring regelmatig ververst en nieuwe dingen leert.

Maar nog belangrijker is het, dat je om kunt gaan met en voorbereid bent op onzekerheid. Nu en in de toekomst.

 

 

Succesvol zijn in je loopbaan; een kwestie van aanpassingsvermogen

 

Aanpassingsvermogen in deze context is anders bedoeld dan conformeren.

Beschik je over aanpassingsvermogen met betrekking tot je loopbaan, dan:

  • vertrouw je op je eigen competenties;
  • heb je een optimistische kijk op het heden en de toekomst;
  • volhard je in het nastreven van je doelen;
  • stel je je flexibel op in de manier waarop doelen bereikt kunnen worden en toon je veerkracht bij tegenslag.

 

Men heeft het dan over career adaptability.

Mooi daarin vind ik het woord ability.

 

Waartoe moet je dan in staat zijn? Je moet:

  • in staat zijn om vooruit te blikken naar de toekomst, je toekomst kunnen verbeelden, doelen en plannen kunnen ontwikkelen en in gang kunnen zetten;
  • zelf de verantwoordelijkheid kunnen nemen voor je eigen toekomst door het tonen van inzet, zelfdiscipline en volharding;
  • nieuwsgierig zijn om te ontdekken wat écht belangrijk voor je is en nieuwsgierig zijn naar mogelijkheden, onmogelijkheden en concrete opties met betrekking tot werk dat bij jou past;
  • er vertrouwen in hebben dat doelen en keuzes daadwerkelijk door eigen acties kunnen worden gerealiseerd.

 

 

Career adaptability is te leren.

Anderen leren hoe je kunt komen tot een goede fit, connectie van persoon en (werk)omgeving, is voor mij een van de mooie aspecten van het werken met de Meer Waarde Benadering, zoals beschreven in mijn boek ‘Wat wil ik nu echt?‘.

Aan de hand van die methodiek kan ik je dat leren.

 

Wil je succesvol zijn in je loopbaan? Investeer dan in jouw career adaptability.

Neem gerust contact met me op.

Graag ga ik met je in gesprek om je vragen te beantwoorden.

 

 

 

/door

Van tijd tot tijd veranderen van baan; goed voor je carrière of een valkuil?

Waarom van tijd tot tijd veranderen van baan goed is voor je carrière, maar jobhoppen een valkuil kan zijn

 

Je leven lang hetzelfde werk doen bij een en dezelfde werkgever, dat houdt de huidige werkende generatie niet snel meer voor mogelijk. Zeker niet de millennials.

Ikzelf ken het nog goed. Van mijn vijf broers bijvoorbeeld zijn er drie tot hun pensioen gebleven bij de werkgever en in de functie, waarin ze na hun afstuderen zijn gestart. Voor de andere twee geldt dat ook min of meer. Zij het dat de een de overstap maakte van werk vanuit een detacheringsorganisatie naar een baan in loondienst bij een van de klanten. En de ander meegroeide met de ontwikkelingen in het bedrijf en zijn functie zich mee ontwikkelde.

Zij waren beslist niet de enigen voor wie dat geldt. Ik kan zo nog veel andere voorbeelden noemen.

Nu kijken we daar anders naar. En kunnen we ons vaak niet goed voorstellen dat je zo lang bij een en dezelfde werkgever blijft hangen. En doe je dat wel, dan heb je misschien weleens de vraag gekregen of het niet eens tijd is om je bakens te verzetten.

Van tijd tot tijd veranderen van baan is inderdaad goed voor je carrière. Maar het is ook goed om daarin niet door te schieten en je bewust te zijn van de mogelijk negatieve effecten van jobhoppen.

 

 

Een kleine ‘Great Resignation’ in Nederland

 

‘In Nederland heeft een kleine Great Resignation plaats gevonden’, aldus de kop van een artikel op de site van het UWV.

In 2022 telde Nederland anderhalf miljoen baanwisselingen. Een op de vijf werknemers wisselde in 2022 van werkgever. Werknemers met een flexibel contract wisselden vaker van baan dan werknemers met een vast contract. Ook kozen meer mensen voor werk als zelfstandige.

Men vermoedt dat de Great Resignation in Amerika te maken had met de coronaperiode. Na die periode zochten veel mensen ander werk. Mogelijk omdat ze in de coronaperiode ervaren hadden hoe fijn het is om thuis te kunnen werken. En wat het effect van thuiswerken is op de balans tussen hun werk en privé.

In Nederland ervaren werkenden over het algemeen een betere balans tussen werk en privé. Vergeet niet dat Nederland kampioen parttime werken is en dat er kennelijk geen land in Europa is waar zo veel vanuit huis wordt gewerkt als in Nederland.

In Nederland ligt de verklaring voor de vele baanwisselingen in 2022 daarom vooral bij de toegenomen krapte op de arbeidsmarkt.

 

 

Het is goed om op tijd te stoppen met iets dat niet langer voor je werkt of niet langer bij je past

 

Van tijd tot tijd veranderen van baan is goed voor je carrière.

Naast dat, kan het ook goed zijn voor je gezondheid. Want te lang doorgaan met iets dat niet voor je werkt is onverstandig en ongezond, zowel fysiek als mentaal.

Ik begrijp heel goed dat je aarzelt om zomaar je baan op te zeggen, maar je moet voorkomen dat je het momentum verliest.

Wanneer is dat? Vaak zijn er signalen die daarop wijzen en het is zaak om die signalen serieus te nemen.

Misschien kun je uit eigen ervaring een aantal signalen noemen. Misschien helpt het je om je te laten inspireren door signalen die ik met enige regelmaat hoor van mijn coachklanten. Signalen die voor hen vaak ook aanleiding zijn om contact op te nemen met mij als loopbaancoach. Een aantal voorbeelden daarvan lees je hier.

 

 

Van tijd tot tijd veranderen van baan; goed voor je carrière of een valkuil?

 

Onlangs had ik een coachgesprek met een klant die jarenlang als interimmer heeft gewerkt.

Dan is het niet vreemd als je bij je werkervaring voorbeelden hebt staan qua tijdsomvang variërend van vier maanden tot een jaar en een aantal maanden.

Maar heb je steeds in loondienst gewerkt, dan roepen zulke korte tijdsbestekken bij potentiële werkgevers vragen op. Want waarom ben je zo vaak van baan gewisseld? Of beter gezegd: ‘Wat maakte in de diverse banen die je hebt gehad, dat je daar zo snel weer bent vertrokken?’

Dat doet me denken aan een vraagtechniek die ik leerde van recruiters. Bij de techniek doorloop je chronologisch iemands werkervaring op zijn cv aan de hand van drie vragen.

De vragen lijken heel feitelijk, maar als respondent laat je in je antwoorden veel van jezelf zien. En als selecteur maak je jouw eigen interpretaties.

In een van mijn vorige artikelen kun je lezen welke drie vragen dat zijn en hoe ze werken.

 

 

Werkgevers staan overwegend negatief tegenover jobhoppen

 

Ook is het goed om je te realiseren dat werkgevers overwegend negatief staan tegenover jobhoppen. Dat blijkt uit onderzoek.

Het is zelfs zo dat iets minder dan 70% van de werkgevers uit het onderzoek, sollicitanten niet uitnodigt voor een gesprek, als ze zien dat iemand vaak van baan is gewisseld.

Als ik me verplaats in een werkgever, dan kan ik me daar iets bij voorstellen. Werving en inwerken van nieuwe medewerkers vraagt een investering. Een investering, niet alleen van de werkgever, maar ook van zittende collega’s.

Onlangs hoorde ik nog van een coachklant hoe vervelend het kan zijn als je een nieuwe collega hebt ingewerkt en die dan na korte tijd weer vertrekt.

Voorkom dus dat je een cv opbouwt met veel korte werkverbanden.

 

 

Heb je een cv met veel korte contracten omdat je eigenlijk ook niet goed weet wat voor werk écht bij je past en in welke werkomgeving jij goed gedijt?

Voorkom dat je blijft jobhoppen.

Gun jezelf de ruimte om te reflecteren over wat je écht wilt en wat écht bij je past.

Kun je daarbij wel wat hulp gebruiken? Bel (0575-544588/ 06-54762865) of e-mail ([email protected]) me voor het maken van een afspraak voor een oriënterend gesprek.

 

 

 

 

/door

Positieve impuls voor een loopbaanswitch

Ontwikkelingen op de arbeidsmarkt die een positieve impuls kunnen geven aan je loopbaanswitch

 

Het maken van een overstap naar een ander vakgebied of werkveld kan best spannend zijn. Want je weet wat je hebt en je weet nog niet wat je krijgt.

Ik krijg dan ook met enige regelmaat vragen over overstappen naar ander werk. Bijvoorbeeld:

“Ik heb fijne collega’s, veel vrijheid, salaris is voldoende, ik word gewaardeerd. Maar in mijn vrije tijd houd ik me het liefst bezig met andere onderwerpen. Is het slim om je baan waar je best tevreden mee bent op te geven om van je hobby je werk te maken?”

Of:

“Welke droombaan zou bij mij passen? Hoe kom ik te weten wat ik kan en wil, welke kwaliteiten ik heb en welke niet? Hoe durf ik zekerheden los te laten en te vertrouwen op mijzelf als professional?”

Of:

“Moet ik als vijftigplusser maar blijven zitten waar ik zit of toch nog een switch maken naar een andere baan als ik vast werk heb?”

Ik kan me goed voorstellen dat je je afvraagt wat slim is als je een loopbaanswitch overweegt. En dat je behoefte hebt aan zekerheid. Maar zekerheid kan een ander jou maar zeer ten dele geven. Het is cruciaal dat je zekerheid vindt in jezelf.

Zeker is echter wel dat de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt gunstig zijn voor het maken van een overstap. Dat zou jou een positieve impuls kunnen geven.

 

Positieve impuls bij loopbaanswitch

 

Anders kijken naar je loopbaan; van beroepen of functies naar skills

 

Vastomlijnde beroepen zijn steeds meer aan het verdwijnen. Beroepen maken steeds meer plaats voor functies.

Een functie kun je daarbij zien als een bundeling van taken. Aan die bundeling van taken kunnen verschillende functienamen hangen. En om het nog ingewikkelder te maken, een functienaam zegt maar ten dele iets over de inhoud van de functie.

De verschuiving van beroepen naar functies maakt dat de focus op de arbeidsmarkt steeds meer komt te liggen op skills. Skills ziet men dan als de noodzakelijke voorwaarden voor de competente uitvoering van taken in werksettingen. In mijn woorden: de kwaliteiten die nodig zijn om de taken in een functie naar behoren uit te oefenen. Denk daarbij aan kennis, vaardigheden, persoonseigenschappen en attitudeaspecten.

Voor jou als werknemer betekent dat, dat het steeds minder belangrijk is, dat je ervaring hebt in een bepaalde functie. Cruciaal is dat je de kwaliteiten hebt om een bepaalde functie competent uit te oefenen. En dat je aan de hand van concrete voorbeelden kunt aantonen dat je de gevraagde kwaliteiten hebt.

Maak je dus geen zorgen als je geen ervaring hebt in de nieuwe richting die je in wilt slaan en de functie die je beoogt. Zorg dat je inzicht hebt in de kwaliteiten die nodig zijn om de beoogde functie competent uit te oefenen. En zorg dat je aan de hand van concrete voorbeelden aan kunt tonen dat je die kwaliteiten hebt.

 

 

Krapte op de arbeidsmarkt biedt volop kansen voor een loopbaanswitch

 

Voorheen had een werkgever het helemaal voor het zeggen en voor het uitkiezen. Een werkgever kon op zoek gaan naar ‘het schaap met de vijf poten’. En miste je als gegadigde voor betreffende functie die vijfde poot, dan was je kans verkeken.

Op de huidige krappe arbeidsmarkt liggen de verhoudingen tussen werkgever en werknemer anders. Waardoor je als potentiële werknemer een krachtiger positie hebt in het spel van vraag en aanbod.

Dat maakt dat het voor werkgevers steeds meer gebruikelijk én noodzakelijk is om een baan te creëren rondom een (potentiële) werknemer.

Uitgangspunt daarvoor vormen de expertise, persoonlijke kwaliteiten en mogelijkheden van die professional als persoon.

Dat geldt met name voor functies en sectoren waar sprake is van krapte.

 

 

Hoe je als loopbaanswitcher optimaal gebruik maakt van de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt

 

Om beslagen ten ijs te komen en optimaal gebruik te kunnen maken van de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, is het zaak om klaar te zijn voor je presentatie op die arbeidsmarkt.

Dat betekent dat je weet:

  • Wat jij een werkgever te bieden hebt; wat jouw kwaliteiten zijn, wat voorbeelden zijn waaruit blijkt dat je die kwaliteiten hebt en wat de resultaten zijn van de inzet van jouw kwaliteiten.
  • Wat voor werk je wilt doen en dat getoetst hebt en in de praktijk. Zodat je niet blijft hangen in ideeën in je hoofd, maar een concreet beeld hebt van hoe het beoogde werk er in de praktijk uit kan zien.
  • Waar op de arbeidsmarkt behoefte aan is en hoe dat matcht met wat jij te bieden hebt en het werk dat jij wilt doen.
  • Welke oplossing jij bent voor een werkgever en wat jouw toegevoegde waarde is; wat jou onderscheidt van anderen en waarom een werkgever juist voor jou zou moeten kiezen.

En weten alleen is niet genoeg. Wil je succesvol een loopbaanswitch maken, dan is het ook belangrijk dat je over genoemde punten overtuigend kunt communiceren.

 

 

Kortom

 

Gezien de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt liggen er volop kansen om succesvol een loopbaanswitch te maken.

Succes staat of valt met een goede voorbereiding.

Ben je nog niet arbeidsmarkt klaar en kun je daarbij wel wat hulp gebruiken?

Lees mijn aanbod over de 3-daagse training ‘Bouw je ideale loopbaan’ en meld je aan. 

Gegarandeerd sta je na de trainingsdagen goed toegerust in de startblokken om stappen te zetten in je loopbaan.

Tot vrijdag 28 juli profiteer je nog van de bonussen voor de vroegboekers.

 

Wil je niet wachten tot september en juist de rustige vakantieperiode gebruiken om je optimaal voor te bereiden op een loopbaanswitch? Zodat je na de vakantieperiode gelijk jouw loopbaanplan uit kunt voeren?

Bel (0575-544588/ 06-54762865) of e-mail ([email protected]) me voor het maken van een afspraak voor een oriënterend gesprek.

 

 

 

 

/door

Vrouwen krijgen andere feedback dan mannen

Waarom het goed is om bij het geven van feedback de balans te bewaken tussen aardig zijn en openhartigheid

 

Constructieve feedback is belangrijk voor professionele groei en ontwikkeling. Of het nu gaat om prestatiebeoordelingen op je werk, feedback voor of van collega’s of bijvoorbeeld trainingen die je geeft of volgt.

Uit onderzoek blijkt dat er een verschil is tussen de feedback die mannen en vrouwen ontvangen. Vrouwen krijgen vaak vriendelijker feedback dan mannen. Dat lijkt misschien positief, maar het werkt ongelijkheid in de hand.

 

Feedback geven en ontvangen voor professionele groei

 

Gender gerelateerde verschillen

 

In het genoemde onderzoek moesten 1500 MBA-studenten, werknemers en managers feedback geven aan een werknemer. Die werknemer was voor alle deelnemers aan het onderzoek precies hetzelfde omschreven. Alleen heette de werknemer bij de ene helft van de onderzoeksgroep Sarah en bij de andere helft Andrew.

Het onderzoek laat een gender gerelateerd verschil zien in de feedback die vrouwen en mannen, in het onderzoek Sarah en Andrew, ontvangen. Vrouwen krijgen vaker vriendelijke feedback dan mannen. Ook krijgen vrouwen meer positieve feedback op teamprestaties dan op individuele prestaties. En als de feedback wel over henzelf gaat, dan krijgen ze meer vage, algemene en minder opbouwende terugkoppeling dan mannen.

Dat doet me denken aan de ervaring van een van mijn netwerkcontacten, een vrouwelijke manager. Van haar leidinggevende kreeg ze de feedback dat ze een goede vakvrouw is, maar een slechte manager. Op haar doorvraag wat maakt dat ze een slechte manager is, kreeg ze geen antwoord.

Omdat ze niet weet waar ze aan kan werken om een betere manager te worden, is de feedback van haar leidinggevende niet constructief. Ze kan er weinig tot niets mee.

 

 

Genderkloof in feedback en factoren die daaraan bijdragen

 

De genderkloof in feedback heeft deels te maken met sociale verwachtingen en stereotyperingen, maar misschien ook wel met angst voor reacties.

 

Sociale verwachtingen en stereotypering

Vrouwen worden vaak geassocieerd met eigenschappen als vriendelijkheid, zorgzaamheid, empathie en samenwerking. Die stereotypering kan van invloed zijn op de manier waarop vrouwen worden beoordeeld en de feedback die ze ontvangen. Feedbackgevers kunnen zich bewust of onbewust aanpassen aan deze sociale verwachtingen, door hun taalgebruik en toon af te stemmen op wat als ‘vrouwelijk’ wordt beschouwd.

Ik las in het boek ‘Het verborgen leiderschap van oudste dochters’ van Aike Borghuis:

“Als je als oudste dochter de ambitie hebt om een leiderschapspositie in te nemen, dan zit je als het ware tussen twee verwachtingspatronen in: enerzijds die van een ‘goede leider’ en anderzijds die van een ‘goede vrouw’. Voldoe je aan het beeld van een leider, dan ben je als vrouw al snel bazig, agressief of een bitch. Voldoe je aan de kenmerken van een ‘goede vrouw’, dan ben je geen leiderschapsmateriaal. Dat maakt het complex: er worden twee eisen aan je gesteld die in de praktijk niet te verenigen zijn. Je kunt het dus nooit goed doen.”

 

Angst voor reacties

Een andere mogelijke oorzaak van vriendelijkere feedback voor vrouwen is de angst voor negatieve reacties. Als gevolg van de historische ongelijkheid op de werkvloer en de strijd voor gendergelijkheid, kan het zijn dat mensen kiezen voor mildere feedback, uit angst voor seksisme of discriminatie. Zelfs als er ruimte is voor verbetering, ontwikkeling voor de persoon op wie de feedback gericht is.

 

 

Gevolgen van vriendelijkere feedback voor vrouwen

 

Vriendelijker feedback kan leiden tot beperkingen in groei en ontwikkeling van individuen, met name vrouwen.

Ook al kan die vriendelijker feedback in eerste instantie positief lijken.

Het ontvangen van vriendelijke feedback kan leiden tot een vertekend beeld van je werkelijke prestaties en ontwikkelmogelijkheden. Alleen of vooral vriendelijke feedback maakt het moeilijk om te weten waarin je je kunt verbeteren en welke ontwikkelgebieden extra aandacht vragen. Constructieve feedback is essentieel voor professionele groei.

Bovendien kan de genderkloof in feedback bijdragen aan genderongelijkheid op de werkvloer. Als vrouwen consequent vriendelijkere feedback ontvangen dan mannen, kan dit leiden tot minder erkenning van hun competenties en minder kansen voor loopbaanontwikkeling.

 

Het overmatig geven van vriendelijke feedback aan vrouwen kan leiden tot versterking van genderstereotypering.

En het idee dat vrouwen meer geschikt zijn voor bepaalde rollen en functies. Terwijl mannen worden gezien als meer geschikt voor uitdagendere taken. Dat kan bijdragen aan het in stand houden van ongelijkheid op de arbeidsmarkt en het beperken van de carrièremogelijkheden voor vrouwen.

 

 

Conclusie

 

Geven en ontvangen van feedback is cruciaal voor professionele groei en ontwikkeling. Het is belangrijk om je daarbij bewust te zijn van de mogelijke gender gerelateerde verschillen in de feedback die vrouwen en mannen ontvangen. Vriendelijke feedback kan positieve effecten hebben, maar kan ook beperkend zijn voor groei en gelijke kansen.

Het is de kunst om de balans te bewaken tussen aardig zijn en openhartigheid. En die balans te bewaken, ongeacht wie je voor je hebt en tegen wie je praat. Verschillende feedback, afhankelijk van of je een man of vrouw voor je hebt, roept problemen op.

Managers zouden bewust een poging moeten doen om feedback te geven, die zowel effectief als aardig is. Ongeacht het geslacht van de ontvanger. Uiteindelijk zijn zowel aardig zijn als openhartigheid noodzakelijke componenten van effectieve feedback.

 

 

 

Welke boodschap krijg jij bij herhaling als feedback terug van je omgeving?

Wil je die feedback maximaal gebruiken om er een optimaal leermoment van te maken?

Leg je vragen aan me voor in een oriënterend gesprek. Een afspraak daarvoor plan je in met deze link.

Ik hoor graag van je.

 

 

 

 

/door

Artificiële Intelligentie kan wel eens de hele arbeidsmarkt veranderen

ChatGPT en andere talige programma’s die teksten verwerken, zijn aan een opmars bezig.

Om die ontwikkeling zelf te ervaren en een beetje bij te benen heb ik me aangesloten bij de LinkedIn Content Masters en volg ik op LinkedIn mensen die zich profileren op het terrein van ChatGPT.

De eerste bijeenkomst van de LinkedIn Content Masters was een beetje experimenteren met ChatGPT en de tool AIPRM. Ik weet inmiddels iets van prompts (opdrachten) die je kunt gebruiken om bijvoorbeeld een maandkalender met onderwerpen uit te laten werken, of een inhoudelijke post te laten schrijven.

Maar toegeëigend heb ik me die kennis nog niet. Laat mij naast dat experimenteren met ChatGPT nog maar even lekker zelf schrijven of typen.

 

Artificiële intelligentie kan hele arbeidsmarkt veranderen

 

Maar of je de ontwikkelingen nu omarmt of niet, het is de verwachting dat Artificiële Intelligentie (AI) werk gaat veranderen. Misschien wel ingrijpend, want er wordt gewaarschuwd voor ontwrichting van de arbeidsmarkt. Niet dat banen zullen verdwijnen, maar men vermoedt dat het werk anders zal worden. Waardoor ook andere vaardigheden van werkenden zullen worden gevraagd.

Copywriters zullen bijvoorbeeld hun basisvaardigheden niet meer gebruiken voor het schrijven van teksten, maar meer voor het redigeren daarvan, het verrijken van teksten en het beoordelen of het allemaal klopt.

 

Voor mij als loopbaancoach is het cruciaal om de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt te volgen en te zorgen dat ik bij blijf.

Zo begreep ik uit een podcast van het Financiële Dagblad dat bijvoorbeeld PWC een programma gebruikt, toegespitst op juridische teksten. Dat programma kan een contract van 1000 pagina’s in 25 seconden lezen en analyseren. En schrijft dan een memo met daarin linkjes, naar waar de conclusies op zijn gebaseerd.

Juridisch gezien schijnt het resultaat van de inzet van het programma te kloppen.

 

Dat doet me denken aan het werk van een van mijn coachklanten, een kandidaat-notaris. En hoe het, naar ik begreep, soms een hele puzzel is om bijvoorbeeld bij een bedrijfsoverdracht te komen tot een contract waarin de belangen van alle betrokkenen zijn meegenomen en gewogen.

En aan een andere coachklant, een legal councel, die met haar juridisch team als een spin in het web tussen de leden van het salesteam in zit en elk contract moet controleren. Overigens niet alleen contracten van het salesteam, ook met betrekking tot overnames van bedrijven.

Hoe anders zullen die werkzaamheden worden als daarvoor Artificiële Intelligentie ingezet wordt. Alle kans dat dan voor de legal councel nog meer dan nu het geval is, het accent zal komen te liggen op strategisch meedenken met de doelen van de organisatie, leidinggeven en delegeren. In plaats van op de werkzaamheden en competenties van de ‘klassieke’ jurist.

 

Mogelijk gaat Artificiële Intelligentie en als onderdeel daarvan Chat GPT, ook jouw baan veranderen.

Wat verwacht jij in deze? Welke consequenties zou dat hebben voor jouw takkenpakket? En voor de competenties voor het werk dat jij wilt doen?

Hoe kun je op die ontwikkelingen anticiperen?

 

 

Ik ben heel benieuwd naar jouw indrukken. Ik lees het graag.

 

 

 

 

/door

Succesvol zijn in je loopbaan

Waarom een hoog ZQ nodig is om succesvol te zijn in je loopbaan

 

Succesvol zijn in je loopbaan; een kwestie van ontwikkelbereidheid en aanpassingsvermogen, stelde ik in een van mijn vorige artikelen.

De arbeidsmarkt en de banen/functies zijn onderhevig aan snelle veranderingen. Daardoor zul je als werkende vaker geconfronteerd worden met transities. Bovendien ontwikkel je je ook als mens en als professional, waardoor het kan zijn dat bepaald werk of een bepaalde functie op een gegeven moment niet goed meer bij je past.

Je bent steeds meer zelf verantwoordelijk voor het vormgeven van je loopbaan. Wil je goed voorbereid zijn op de veranderingen op de arbeidsmarkt, dan moet je proactief en strategisch loopbaangedrag kunnen laten zien.

De kansen op succesvol zijn in je loopbaan zijn groter als je zelf stappen kan zetten in je werk, die zowel van waarde zijn voor jezelf als voor anderen. Bijvoorbeeld de organisatie waarvoor je werkt of wilt werken.

Zelf die stappen kunnen zetten vraagt een hoog Zelfsturing Quotiënt, een hoog ZQ.

 

Succesvol zijn in je loopbaan

 

Intelligentie Quotiënt (IQ) en Emotioneel Quotiënt (EQ)

 

Is het ZQ het nieuwe IQ? las ik op de site van Noloc, de beroepsvereniging van loopbaanprofessionals en jobcoaches. Marinka Kuijpers, bijzonder hoogleraar Open Universiteit en directeur Loopbaangroep, schreef er een artikel over.

Mensen met een hoog IQ kunnen kennis beter en op een hoger niveau benutten. In een kennissamenleving hebben mensen met een hoog IQ een voorsprong op anderen. Overigens wil een hoog IQ nog niet zeggen dat je ook een hoog EQ hebt, dat je ook emotioneel intelligent bent.

Waar het Intelligentie Quotiënt iets zegt over je intellectuele capaciteiten, zegt het Emotioneel Quotiënt iets over de mate waarin je emoties kunt aanvoelen, verwerken en reguleren. Daarbij kun je zowel denken aan emoties van jezelf als van anderen.

Een hoog EQ wijst op interpersoonlijke en intrapersoonlijke vaardigheden die helpen om betere beslissingen te nemen met betrekking tot jezelf en anderen.

Daarbij hebben interpersoonlijke vaardigheden te maken met hoe je omgaat met andere mensen en je vermogen om je aan te passen aan de sociale context. Terwijl intra persoonlijke vaardigheden iets zeggen over je zelfbewustzijn, zelfmanagement (zelfbeheersing en controle over eigen emoties), aanpassingsvermogen, doelgerichtheid en optimisme.

 

 

Naast Intelligentie Quotiënt en Emotioneel Quotiënt wordt het Zelfsturing Quotiënt steeds belangrijker

 

Door internet is het voor iedereen makkelijker om kennis op te doen. En met behulp van Artificiële Intelligentie die ook door te geven aan anderen.

Maatschappelijk gezien is het resultaat van die ontwikkelingen een nivellering van macht door kennis. En een verschuiving van het belang van beschikken over kennis naar kunnen sturen; sturen op welke kennis je waar en waarvoor wilt ontwikkelen en inzetten.

Loopbaansucces hangt daarbij af van de inzet van persoonlijke kwaliteiten voor de behoeften van de omgeving.

Het Zelfsturing Quotiënt (ZQ) zegt dan iets over de mate waarin je in staat bent tot zelfsturing vanuit persoonlijke kwaliteiten en waarden om van waarde te zijn voor de omgeving. Voor de privéomgeving, leer- en werkomgeving in het bijzonder en de samenleving als geheel.

 

 

Een ZQ is beter te ontwikkelen dan een IQ

 

Door flink te oefenen met wat in IQ tests gemeten wordt, kun je je IQ een beetje opvijzelen.

Voor zover ik weet, zijn er nog geen tests om je ZQ te meten. Wat ik wel weet en in mijn coachtrajecten steeds weer ervaar, is dat zelfsturing een vaardigheid is die je goed kunt ontwikkelen.

Sterker nog, mijn aanpak in coachtrajecten en zoals beschreven in mijn boek ‘Wat wil ik nu echt?’ is juist gericht op de ontwikkeling van die zelfsturing. Zodat je vanuit een visie op jouw toekomst om kunt gaan met onzekerheden op de arbeidsmarkt, tijdig bij kunt sturen, jouw koers uit kunt stippelen en waardevol werk kunt realiseren. Niet alleen waardevol voor jezelf, maar ook economisch gezien.

 

 

Tot slot

 

Wil je de vaardigheden ontwikkelen die je nodig hebt om proactief loopbaangedrag te laten zien en strategisch met je loopbaan om te gaan?

Lees mijn boek ‘Wat wil ik nu echt? ‘. Met mijn boek kun je je die vaardigheden eigen maken. Heb je die eenmaal in je vingers, dan kun je je vrijelijk bewegen op de arbeidsmarkt en tijdig bijsturen als dat nodig is.

Ik hoor dat vaak van mijn coachklanten: ‘Ik weet nu hoe het werkt. Mocht mijn project afgerond zijn, mijn functie komen te vervallen of ik uitgekeken raken op mijn werk, dan weet ik wat me te doen staat.’

 

Schat je bij voorbaat in dat je wel wat begeleiding kunt gebruiken om loopbaanvaardigheden en zelfsturing te ontwikkelen?

Lees mijn aanbod over individuele loopbaancoaching.

En heb je interesse voor de driedaagse training ‘Bouw je ideale loopbaan’?

Laat het me horen. Data voor een eerstvolgende training worden een dezer dagen gepland. Stuur even een e-mail naar [email protected]. Dan hoor je als een van de eersten wanneer de training weer wordt gegeven.

 

 

 

 

/door

Zet je ladder niet tegen de verkeerde muur

Waarom het goed is om de tijd te nemen om stil te staan bij wat je echt wilt

 

Het is zo gek nog niet om een laatbloeier te zijn. Ik las het in een artikel in mtsprout. Het is goed om je de tijd te gunnen voor ontwikkeling en uitgebreid stil te staan bij wat je echt wilt. Want je bewust worden van je kwaliteiten en vervolgens ze op een voor jou zinvolle manier gebruiken om ze tot volle bloei te laten komen, is het fundament voor de ontwikkeling van een goed leven.

 

Debuut laatbloeier

copyright foto: Anton_Ivanov / Shutterstock.com

 

Het risico van zo vroeg mogelijk pieken en zo snel mogelijk carrière maken

 

Persoonlijke voldoening wordt te vaak ondergeschikt gemaakt aan professionele prestaties, volgens Rich Karlgaard, uitgever van Forbes Magazine en auteur van het boek Late Bloomers.

Vroeg presteren weerhoud je ervan om je passies te ontdekken.

In plaats van het hebben van diverse interesses, in de breedte te studeren en je tijd te nemen om jezelf te leren kennen, word je door je omgeving algauw aangemoedigd om een bepaalde richting te kiezen. En veilige, stabiele en lucratieve loopbaanpaden te volgen. Met als gevolg dat uitblinken in een specifieke beroepsrichting door velen wordt verkozen boven persoonlijke voldoening. Daardoor kunnen ze zichzelf in dat proces verliezen.

Dat doet mij denken aan iemand die ik heb geholpen met het maken van een cv, aangepast aan de vacature en het schrijven van een overtuigende sollicitatiebrief. Het betrof een zware functie. Een functie die een zware wissel zou trekken op zijn jonge gezin. Dat realiseerde hij zich goed. Hij besefte ook dat hij flinke concurrentie zou hebben van geïnteresseerden met meer levenservaring dan hij. Maar ondanks dat alles, wilde hij er als eind dertiger voor gaan. Voor hem was het een kans om een stapje hoger te komen op de ladder. En qua salaris in een hogere schaal. Helaas viel de keus op iemand met meer levenservaring dan hij. Voor zijn welbevinden misschien wel zo goed.

 

 

In plaats van vroeg pieken in een specialisme is het goed om je van jongs af aan breder te oriënteren

 

Het zijn juist de generalisten die op veel gebieden – vooral die complex zijn – uitblinken. Dat beschrijft David Epstein in zijn boek ‘Waarom generalisten verder komen’. Generalisten zijn creatiever, flexibeler en in staat om verbindingen te maken die hun meer gespecialiseerde collega’s niet zien.

Terwijl je misschien zelf als generalist zou denken, dat je minder waarde kunt leveren op de arbeidsmarkt omdat je geen specialisme hebt.

Ik hoor dat soms van coachklanten. Ze denken dat ze als generalist nergens écht goed in zijn, omdat ze zo breed georiënteerd zijn. Maar juist door die brede oriëntatie hebben ze zich breed ontplooid en breed ontwikkeld.

 

 

Met een laatbloeier is niets mis, integendeel

 

Het is goed om je de tijd te gunnen om je passies en je talenten te ontdekken.

Rich Karlgaard geeft in zijn boek Late Bloomers een wetenschappelijke verklaring voor het pas op latere leeftijd tot bloei komen.

Pas rond je vijfentwintigste zijn je hersenen voldoende ontwikkeld. Voor sommigen is dat zelfs nog iets later. En in feite pieken de capaciteiten van onze hersenen op verschillende leeftijden. We ervaren eigenlijk meerdere periodes van bloei in ons leven.

Doordat laatbloeiers de tijd nemen om hun weg in het leven te ontdekken, ontwikkelen zij sterke punten die zijzelf misschien niet direct als zodanig zien of ervaren. Bij die sterke punten kun je denken aan kwaliteiten als nieuwsgierigheid, inzicht, veerkracht, wijsheid, mededogen. Het zijn kwaliteiten die door werkgevers worden gewaardeerd en die zeker op een arbeidsmarkt die sterk aan verandering onderhevig is, heel waardevol zijn.

Levenservaring geeft laatbloeiers bovendien het voordeel dat ze minder gevoelig zijn voor wat anderen van hen denken. Ze zijn minder afhankelijk van de erkenning van anderen en ze hebben daardoor over het algemeen meer zelfvertrouwen. Als persoon ben je dan ook stabieler en voel je je vrijer.

 

 

Het is nooit te laat om jezelf te worden

 

Zo las ik dat Aristoteles zich pas wijdde aan schrijven en filosofie vanaf zijn vijftigste.

En aansprekend en misschien bekend is onderstaand voorbeeld, dat ik las in een artikel van Kevin Evers in Harvard Business Review:

In vrije vertaling:

Als je steeds weer vastloopt. Bijvoorbeeld zoals Joanne, een getalenteerde en creatieve vrouw, die hopte van baan naar baan in haar twenties, werkend als onderzoeker, secretaresse en docent Engels als tweede taal.

Ze was depressief, zag geen uitweg en voelde zich een totale mislukkeling. Maar ze eigende zich het gevoel van wanhoop toe en zette het om in iets positiefs. Doordat het haar niet gelukt was om een standaard loopbaan pad te volgen, voelde ze zich vrij om te doen wat ze altijd al had willen doen. Dat was fantasieverhalen schrijven voor kinderen. Zoals ze later zou vertellen, “Ik stopte met mezelf voor te doen alsof ik iemand anders was dan wie ik was.”

Alle kans dat je van haar gehoord hebt of misschien zelfs werk van haar gelezen hebt.

Haar schrijversnaam is J.K. Rowling.

 

 

 

Ben je niet gelukkig met het loopbaan pad dat je tot nu toe gelopen hebt? En vraag je je, zoals een van mijn coachklanten, af ‘Wat zijn mijn ankers voor werkgeluk?’ en ‘Op welke plek in de organisatie functioneer ik het beste?’.

Neem contact met me op en leg je vragen aan me voor.

 

 

 

 

/door

Staar je niet blind op alle functie-eisen

Waarom je presenteren met je unieke kwaliteiten je kansen op de arbeidsmarkt vergroot

 

In de USA was in 2020 een executive order nodig om verandering te brengen in het wervingsproces voor functies bij de Federal Government.

Een verandering in die zin dat de skills van een sollicitant zwaarder wegen dan diens diploma’s. Met als doel om op die manier te komen tot een meer inclusief en getalenteerder personeelsbestand.

De federale overheid wilde daarin een voorbeeld zijn voor de private sector. En moedigde werkgevers in die sector aan, om eens kritisch te kijken naar hun recruitmentproces. En na te denken over hoe initiatieven zoals bij de overheid, diversiteit kunnen bevorderen en hun personeelsbestand kunnen versterken.

 

In Nederland hebben we daarvoor geen executive order nodig. Door de krapte op de arbeidsmarkt voelen werkgevers zich genoodzaakt om bij werving en selectie functie-eisen bij te stellen. Bijvoorbeeld minder eisen te stellen aan specifieke opleidingen of aantal jaren werkervaring. En wat betreft arbeidsvoorwaarden toeschietelijker te zijn richting nieuwe medewerkers.

Wil je in 2023 werk maken van ander werk? Grijp je kans.

 

Functie-eisen in vacatures; staar je er niet blind op.

 

Hoe werkgevers hun selectieproces aanpassen aan de krappe arbeidsmarkt

 

‘Staar je niet blind op alle functie-eisen als je op zoek gaat naar je ideale baan. Ga liever op zoek naar werk waarin je unieke kwaliteiten tot hun recht komen.’

Als je meer van mij gelezen of gehoord hebt, dan weet je dat ik daar een groot voorstander van ben en dat propageer.

Heb je zelf daar twijfels over of zie je dat als een utopie? Realiseer je dat je door de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt de wind mee hebt.

Werkgevers staan te springen om nieuwe medewerkers. En door de krapte op die arbeidsmarkt moeten ze zich wel aanpassen, willen ze mensen aan zich kunnen binden.

Onderzoek onder 4500 werkgevers laat zien dat in 2022 in 32% van de gevallen werkgevers de functie-eisen aanpasten om te voorzien in moeilijk vervulbare vacatures. En in 39% van de gevallen pasten ze arbeidsvoorwaarden aan, zoals salaris, thuiswerken, flexibele werkuren.

Daarbij is het goed om te weten, dat het ook in 2023 voor werkgevers moeilijk blijft om vacatures in te vullen. Vier op de tien werkgevers denken dat het in 2023 zelfs moeilijker wordt om vacatures in te vullen dan in 2022.

Voor jou als professional biedt dat volop kansen.

 

 

Je overtuigend presenteren met jouw kwaliteiten

 

Veel mensen die niet tevreden zijn met het werk dat ze nu doen, hebben niet door dat hun ideale baan voor het grijpen ligt.

Juist nu met de krapte op de arbeidsmarkt.

Ze hebben behoefte aan verandering, maar weten niet hoe ze die kunnen realiseren. Ze denken dat ze geen kans maken op banen, omdat ze functie-eisen zien staan in vacatureteksten waar ze misschien niet aan voldoen.

Maar juist nu zijn diploma’s en getuigschriften steeds minder bepalend op de arbeidsmarkt. Wat je als sollicitant in de praktijk kunt met jouw unieke kwaliteiten, daar gaat het om.

Alleen weten wat je unieke kwaliteiten zijn is daarbij niet genoeg. Je moet ook in staat zijn om je met je kwaliteiten overtuigend te presenteren. Je moet aannemelijk kunnen maken dat je over de benodigde kwaliteiten beschikt.

Maak daarom je kwaliteiten tijdens gesprekken met een potentiële werk- of opdrachtgever heel concreet: Ben je heel analytisch en is dat belangrijk in de functie waarvoor je opteert? Geef dan drie voorbeelden die bewijzen dat je heel analytisch bent. Zo kun je werkgevers overtuigen van jouw geschiktheid voor de beoogde functie, ook al heb je er geen ervaring mee.

 

 

Wees je bewust van wat belangrijk voor je is en durf te onderhandelen

 

Stel je niet afhankelijk op.

Zorg om te beginnen dat je zelf helder hebt waar jouw voorkeuren naar uitgaan en met name wat jij écht nodig hebt om goed te gedijen in je werk.

Denk bijvoorbeeld aan de wens om parttime of flexibel te werken, vrije dagen flexibel op te nemen, je inschaling qua salaris, opleidings- of doorgroeimogelijkheden, of welke arbeidsvoorwaarden dan ook.

Ga het gesprek daarover aan en durf te onderhandelen. Kun je wat betreft onderhandelen over je salaris nog wat tips gebruiken? Klik dan hier.

En heb je behoefte aan tips hoe je door goed onderhandelen een betere balans creëert tussen je werk en je privéleven? Die vind je hier.

 

 

 

Voel jij je nog onvoldoende toegerust om nu stappen te zetten in je loopbaan?

Maar wil je wel graag gebruik maken van de kansen die de huidige krappe arbeidsmarkt biedt?

Neem gerust contact met me op en leg je vragen aan me voor. Een oriënterend gesprek is kosteloos.

 

 

 

 

/door

Vast aan een paaltje of koudwatervrees?

Wat maakt dat je geen stappen zet in je loopbaan en maar blijft zitten waar je zit

 

Een coachklant mailde mij:
“Ik had me voorgenomen om na de eerste werkweek een afspraak bij je in te plannen. In de verwachting dat ik direct weer tegen dingen aan zou gaan lopen, waardoor ik weer in actie kom. Dit is niet gebeurd, het is momenteel rustig op mijn werk. Waarna ik ga twijfelen of ik nu wel moet vertrekken. Terwijl ik weet dat de dingen waar ik me aan erger echt wel weer gaan komen. En dat de groei in mijn baan er wel uit is. Ik weet niet zo goed wat er gebeurt waardoor ik niet in actie kom. Enerzijds hangt dit denk ik wel samen met een hectische periode thuis. Anderzijds is er ook een soort koudwatervrees ofzo waardoor ik toch niet zo goed durf.”

Maar is het koudwatervrees? Of heeft zij het gevoel dat zij vastzit in haar baan en daardoor niet in beweging komt? Of spelen beide een rol?

 

Vastgeketend aan een paaltje of koudwatervrees?

 

Het verhaal van de olifant en het paaltje

 

Misschien is het voor jou lang geleden dat je een circus hebt gezien. Voor mij geldt dat in elk geval wel.

Ik kan me dan ook niet herinneren, dat een reuze olifant bij zo’n circus vaak aan een klein paaltje vastzit met een simpel touw. En dat de olifant geen poging doet om te ontsnappen, terwijl die dat makkelijk zou kunnen. Als die even een flinke ruk zou geven aan de ketting waarmee die vastzit aan het paaltje, zou die het paaltje zo uit de grond kunnen trekken.

Waarom doet een olifant dat dan niet?

Olifanten worden getemd als ze nog heel klein zijn. Een baby-olifant wordt met een touwtje aan een paal gebonden die groter is dan hijzelf. Als het dier probeert zich los te rukken, lukt dit niet. Het kleintje schopt en trekt uit alle macht om los te komen en zijn vrijheid terug te krijgen. Dit doet hij dagen, weken, maanden achter elkaar. Maar hij kan niet loskomen, want het paaltje met de ketting zijn te zwaar voor zijn kleine lijfje.

Uiteindelijk geeft het olifantje op, omdat hij uit ervaring leert dat hij niet los kan komen. Hij geeft de moed op en blijft staan bij het paaltje met het touw om zijn poot.

Omdat de olifant zo overtuigd is van het niet los kunnen komen blijft hij zelfs als volwassen, sterke olifant aan het paaltje staan. Dit leidt ertoe dat de olifant accepteert dat hij niet kan ontsnappen en dit ook niet meer zal proberen. Deze overtuiging gaat zo ver dat hij in de veronderstelling is, dat er geen ontsnapping mogelijk is en braaf aan het paaltje blijft staan. Zelfs als hij groot is,

Het verhaal wordt vaak gebruikt als metafoor voor aangeleerde hulpeloosheid.

 

 

Het verhaal van de geketende olifant en het verhaal van mensen die vastzitten in hun werk

 

Het verhaal van de geketende olifant lijkt op de verhalen van mensen die blijven hangen in slechte ervaringen.

Jij kent ze vast ook wel, collega’s die klagen, zich afhankelijk opstellen, uitgaan van wat allemaal niet kan en zelf geen verantwoordelijkheid nemen. Collega’s bij wie het glas altijd halfleeg is. En die min of meer hun loopbaan schijnen te ondergaan in plaats van dat ze zelf aan het roer staan.

Het zijn mensen die zich laten leiden door wat allemaal niet kan of wat ze allemaal niet kunnen en zich afhankelijk opstellen. Het zijn mensen die niet opnieuw proberen om stappen te zetten in hun loopbaan, omdat ze vasthouden aan hun negatieve ervaringen.
Dat weerhoudt hen van benutten van de mogelijkheden die de arbeidsmarkt en het leven biedt en die hun leven volledig zouden kunnen veranderen.

 

 

Hoe je je losmaakt als je je vastgeketend voelt in je huidige werk

 

Zoals het voor een volwassen olifant maar één stapje is om het paaltje uit de grond te trekken, zich los te maken en zijn ruimte in te nemen, zijn pad te lopen en zijn weg te vervolgen, zo kun jij je ook losmaken als je je vastgeketend voelt in je huidige werk.

Ik realiseer me daarbij heel goed dat het lang niet altijd makkelijk is om het bekende los te laten en werk te maken van iets nieuws. Want je weet wat je hebt en je weet nog niet wat je krijgt.

Onderstaande handreikingen helpen je op weg:

 

 

In een volgend artikel lees je meer over hoe om te gaan met koudwatervrees op de arbeidsmarkt.

 

 

 

 

/door