Hoe je voorkomt dat je leidinggevende in de weerstand schiet

Hoe je bespreekbaar maakt wat je nodig hebt om goed te gedijen in je werk

 

Stel je eens voor: Je komt terug van een avondje uit en krijgt als eerste reactie de vraag ‘Heb je de deur goed op slot gedaan?’. Terwijl je zou verwachten ‘Hoe was je avond?’.

Een van mijn coachklanten uitte haar ongenoegen over het gedrag van haar leidinggevende in de vorm van deze metafoor. Waar mijn coachklant graag indrukken wil delen met haar leidinggevende en het wil hebben over de inhoud van haar werk, is haar leidinggevende meer gericht op het administratieve proces.

En waar mijn coachklant graag naar buiten treedt, behoefte heeft aan contact met klanten, nieuwe klantcontacten aangaan en contacten met klanten onderhouden, is haar leidinggevende meer gericht op het interne proces.

Ik kan me goed voorstellen dat het dan heel frustrerend kan zijn als na een klantcontact als eerste aan jou wordt gevraagd of je alle informatie goed hebt opgeslagen in Salesforce. In plaats van dat men je vraagt hoe het contact is verlopen en wat mogelijke vervolgafspraken zijn.

 

Je frustratie wil je uiten richting je leidinggevende, maar hoe maak je jouw negatieve gevoelens bespreekbaar zonder dat je leidinggevende gelijk in de weerstand schiet?

 

 

Communiceren in termen van wat je nodig hebt om goed te gedijen in je werk

 

Wat je nodig hebt om goed te gedijen in je werk is heel persoonlijk. Voor de een is dat uitdaging, voor anderen bijvoorbeeld autonomie, vrijheid, collega’s, dynamiek, ertoe doen met je werk, waardering voor wat je doet.

Voor genoemde coachklant is eigenaarschap een cruciale behoefte; jezelf ergens over ontfermen en daarvoor de volle verantwoordelijkheid nemen. Gezien haar jarenlange ervaring en haar bewezen track record kan ik me goed voorstellen dat het voor haar heel frustrerend is om te werken onder een leidinggevende die zij ervaart als een micromanager. Een leidinggevende die ogenschijnlijk meer aandacht heeft voor het voldoen aan administratieve eisen dan voor het resultaat van de acties van haar medewerkers.

Terwijl mijn coachklant graag indrukken wil delen met haar leidinggevende en het wil hebben over de inhoud en niet zozeer over het administratieve proces.

 

 

Hoe je wat je nodig hebt bespreekbaar maakt

 

Ook al is het van jouw kant goed bedoeld als je bespreekbaar maakt wat je mist in je werk, je loopt het risico dat je gesprekspartner zich aangevallen voelt en in de weerstand schiet.

Het is heel begrijpelijk dat jouw gesprekspunten aanvallend over kunnen komen. En een aanval lokt verdediging uit. Dat kan zich uiten in weerstand, weerleggen van wat jij naar voren brengt. Met zelden het resultaat dat jij wenst.

Hoe anders wordt het als jij aangeeft wat je nodig hebt om goed te gedijen in je werk. In termen van wensen in plaats van in termen van verwijten.

Zorg dat je verbinding maakt, rapport, en vermijd de aanval.

Bijvoorbeeld:

‘Ik weet dat het voor jou belangrijk is dat alle informatie verwerkt wordt in Salesforce. Dat vind ik ook belangrijk. Maar ik zou het fijn vinden als je erop kunt vertrouwen dat alles in Salesforce verwerkt wordt. Maar op een moment dat mij past. Zodat ik kan focussen op het proces bij de klant en het contact met de klant; wat in mijn optiek het belangrijkste is.’

 

 

Onvoldoende autonomie als signaal om werk te maken van ander werk

 

Als je op een positieve manier communiceert over wat voor jou belangrijk is en wat jij nodig hebt om te floreren in je werk, heb je goede kans dat je meer begrip creëert bij jouw leidinggevende.

En zoals in mijn voorbeeld, meer vertrouwen in je werkwijze waardoor je meer de ruimte krijgt om zelf de volle verantwoordelijkheid te nemen voor je werk.

Maar het kan ook zijn dat je, gezien jouw ervaring met jouw leidinggevende, bij voorbaat de indruk hebt dat hij niet gauw zal veranderen. Temeer omdat je leidinggevende goed past bij de cultuur van organisatie, die in jouw ogen meer beheersgericht is. En waar efficiency en voorspelbaarheid belangrijke waarden zijn.

Onvoldoende autonomie kan dan een signaal zijn dat het tijd is om werk te maken van ander werk.

En je onderzoek te doen naar organisaties die meer sturen op output. Die werknemers de ruimte geven om zaken aan te pakken op hun manier. Als ze de gestelde doelen maar halen.

Voor mijn coachklant is het dan ook de vraag of ze wil blijven werken voor de organisatie waar ze nu werkt. Het feit dat ze haar onderzoek al gestart is, zegt meer dan genoeg.

 

 

Heb jij nog geen goed beeld van wat jij nodig hebt om goed te gedijen in je werk?

Lees mijn boek ‘Wat wil ik nu echt?’.

En vraag je je af wat ik als loopbaancoach voor jou kan betekenen op jouw weg naar mooi werk? Bel (06-54762865) of e-mail ([email protected]) me gerust.