Een geheim over selectiecriteria dat selecteurs niet gauw met je delen

Waarom selecteurs ook niet altijd precies weten aan welke selectiecriteria een kandidaat moet voldoen en wat dat betekent voor jouw werk-vind-proces

 

“Mijn sollicitatie had een fascinerende afloop.

Ik werd gebeld door de manager HR. Ik werd uiteindelijk afgewezen omdat er geen overeenstemming was over de geschiktheid van de kandidaten”.

 

Deze ervaring staat niet op zichzelf.

Kennelijk komt het vaker voor dat een selectieteam geen overeenstemming heeft over de selectiecriteria waaraan kandidaten voor een vacature moeten voldoen.

Of dat HR niet echt duidelijk heeft wat de selectiecriteria zijn.

Soms wordt men zich daarvan pas bewust gaande een wervingsproces. Met name door de gesprekken met kandidaten.

Wist je dat het zelfs zo kan zijn dat men gesprekken voert met kandidaten, juist om de selectiecriteria goed in kaart te kunnen brengen?

En dat je bijvoorbeeld als kandidaat na een gesprek een afwijzing hebt gekregen omdat er beter passende kandidaten zijn dan jij en je een paar weken later dezelfde vacature weer ziet staan?

Mogelijk ben je dan een slachtoffer van het finetuning proces van de vacaturebeschrijving.

 

Waarom het voor selecteurs ook niet altijd gemakkelijk is om precies te weten aan welke selectiecriteria een kandidaat moet voldoen en wat dat betekent voor jouw werk-vind-proces, lees je in mijn artikel.

 

Geheim over selectiecriteria dat selecteurs niet gauw delen

 

Managers die een vacature hebben weten lang niet altijd precies wat ze willen

 

Als er een baanopening is in een organisatie, dan is dat meestal om een van de volgende redenen:

Of er is vervanging nodig omdat de persoon die de functie uitoefende promotie heeft gemaakt, de organisatie heeft verlaten of is ontslagen.

Of het is een nieuwe functie, die voor het eerst moet worden ingevuld.

 

Betreffende manager moet dan in overleg met HR komen tot een lijst met selectiecriteria waaraan kandidaten moeten voldoen om de functie succesvol uit te oefenen.

Daar begint vaak het probleem, omdat het management ook niet altijd precies weet wat die criteria moeten zijn.

 

 

Vooral soft skills zijn moeilijk te benoemen

 

Ben je op zoek naar een andere baan?

Over het algemeen kan de HR adviseur of de recruiter die over de vacature gaat, je gemakkelijk vertellen wat de taken en verantwoordelijkheden zijn.

En welke kennis en kunde je moet hebben om de vacante functie succesvol uit te oefenen.

 

Moeilijker wordt het als je vraagt naar wat voor persoon je moet zijn.

Niet alleen zal een selecteur zich mogelijk verbazen over je vraag. Ook heb je alle kans dat hij het moeilijk vindt om die vraag helder te beantwoorden.

Soft skills zijn namelijk moeilijker te benoemen. Ze zijn bovendien ook moeilijker te meten.

Zo kun je als selecteur bijvoorbeeld gemakkelijk bepalen wie het beste cijfermatig inzicht heeft. Daar zou ik je zo tests voor kunnen noemen.

Meten wie het meest innovatief is of het meest diplomatiek in een bepaalde context, is heel wat moeilijker. Als dat al objectief te meten is.

 

Ook het vermogen om zich verder te ontwikkelen is vaak lastig te omschrijven en te bepalen.

Ik denk dan met name aan kwaliteiten of competenties die een kandidaat nu nog niet laat zien, maar waarvan je kunt zeggen dat die het wel in zich heeft om ze te ontwikkelen.

 

 

Hoe men het proces van finetunen van de beschrijving van een vacature soms aanpakt

 

Omdat het niet altijd gemakkelijk is om te bepalen wat voor persoon de meest geschikte kandidaat is voor een vacante functie, voert men voorafgaande aan het echte werving- en selectieproces, soms gesprekken met in de vacature geïnteresseerde professionals met passende ervaring voor de functie.

Om dan op grond van de indrukken van die eerste gespreksronde te bepalen wat voor persoon het beste bij de functie past.

Vervolgens wordt de informatie dan gecommuniceerd naar HR, de beschrijving van de vacature indien nodig aangepast en het wervingsproces gecontinueerd.

 

 

Wat een en ander betekent voor jouw werk-vind-proces

 

De enige manier om in zo’n finetuning proces interessant te blijven voor een werkgever is om het interview in te steken op twee niveaus; het niveau van je competenties en het meer persoonlijk niveau.

Als jij erin slaagt om persoonlijk contact te maken met je gesprekspartner, dan kan het zijn dat je zo’n sterke indruk maakt, dat men de beschrijving van de vacature aanpast in jouw voordeel.

 

Dus, focus op het opbouwen van een relatie met je gesprekspartner. In plaats van je zorgen te maken of je de baan krijgt waarvoor je opteert.

Via een zorgvuldig opgebouwde relatie zou het kunnen dat je op korte termijn of in de nabije toekomst een baan krijgt aangeboden.

Zorg dat je je grondig voorbereidt op je gesprek, zodat je heel ontspannen, maar vol vertrouwen in je eigen kunnen in het gesprek zit.

Hoe beter je voorbereid bent, hoe gemakkelijker het voor je is om een goede indruk te maken.

 

En mocht je in een eerste selectieronde niet uitgekozen worden, ga er niet gelijk van uit dat je niet geschikt bent voor de baan.

Zeker als je de vacature opnieuw geplaatst ziet, neem nog eens contact op met je gesprekspartner.

Geef aan dat je gezien hebt dat de functie nog vacant is. Informeer gerust naar de voortgang met betrekking tot het vinden van de juiste kandidaat.

Het kan namelijk heel goed zijn dat men nu een scherp beeld heeft van de kandidaat die men zoekt. En misschien zelfs de kandidaten uit de eerste gespreksronde aan het herevalueren is.

Bovendien heb je dan ook de kans om te laten horen dat je nog steeds erg geïnteresseerd bent.

 

Laat je inspireren door de uitspraak in het artikel dat ik las:

“Think of it this way: Hiring managers can sometimes act like ‘window shoppers’ – they’re just looking for now. It’s up to you to be the patient, positive business-of-one who is ready to provide your services once they’ve determined they’re ready to buy”.

 

 

 

Vind je het moeilijk om je te profileren met wat je te bieden hebt?

Kun je wel wat hulp gebruiken om goed voorbereid gesprekken aan te kunnen gaan met potentiële werkgevers?

Lees mijn aanbod ‘Bouw je ideale loopbaan‘. Of neem contact met me op voor het maken van een afspraak voor een vrijblijvend oriënterend gesprek.

 

 

 

 

0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *