Een nieuwe baan, maar spijt achteraf

Nederland is koploper van Europa met betrekking tot retourzendingen, vooral als het gaat om fashion.

Uit onderzoek van DPD blijkt dat maar liefst 40 procent van de aangekochte artikelen wordt teruggestuurd in de fashionbranche. Terwijl het gemiddelde retourpercentage over alle branches 13 procent is.

En kennelijk zijn we minder geneigd om een product te retourneren naarmate de retourtermijn langer is.

Webshops met een retourtermijn van veertien dagen hebben een gemiddeld retourpercentage van 47 procent. Dat percentage daalt naar 37 als de retourtermijn wordt verlengd naar 30 dagen en naar 25 als de termijn langer dan 30 dagen is.

Dat scheelt grofweg de helft aan retourzendingen.

Het is een interessant fenomeen waar menig ondernemer zijn hersenen over kan kraken.

Hoe werkt een en ander in het hoofd van de consument en hoe is zijn gedrag te beïnvloeden? Zodanig dat het aantal retourzendingen vermindert.

 

Een nieuwe baan; maar spijt achteraf

Op de arbeidsmarkt speelt een vergelijkbaar probleem

Zo’n 65 procent van de nieuwe medewerkers is geneigd om binnen drie maanden weer om zich heen te kijken.

En heeft kennelijk spijt van de gedane zet.

Dat blijkt uit onderzoek van assessmentbureau Thomas, ook actief in Nederland.

 

Bij online aankoop is het alleen de koper die zich vergist. Op de arbeidsmarkt zijn er twee partijen die in de fout gaan.

Want blijkbaar maakt niet alleen de baanzoeker een inschattingsfout bij het aangaan van een nieuw contract, ook werkgevers zijn er een kei in.

Daarbij maakt het niet uit of een werkgever zelf de selectie doet of die heeft uitbesteed aan een recruiter of een werving- en selectiebureau.

In het genoemde onderzoek geven werkgevers aan, dat zo’n 50 tot 60 procent van de nieuwe medewerkers zodanig tegenvalt, dat de organisatie hen niet opnieuw zou aannemen als ze die kans zouden hebben.

Er gaat dus heel wat mis bij de werving en selectie van nieuwe medewerkers.

Met als resultaat een slechte fit tussen kandidaat en functie (in 46 procent van de gevallen) en/of een slechte fit tussen kandidaat en cultuur (in 44 procent van de gevallen).

 

Misschien ben je geneigd om die slechte fit toe te schrijven aan recruiters, selecteurs en assessmentbureaus.

Maar pas op, vergis je niet.

Ook als baanzoeker heb je daar een belangrijk aandeel in.

 

Bij een slechte match tussen persoon en functie en tussen persoon en organisatie heb je mogelijk onvoldoende je onderzoek gedaan.

Nog voordat je ging solliciteren.

Ben je afgegaan op de beschrijving in de vacature en heb je ook nog even de website van de betreffende organisatie bestudeerd.

Maar of die informatie betrouwbaar is?

Het is niet zo moeilijk om zaken mooier voor te stellen dan ze zijn.

 

Dus, vertrouw niet op wat je aangeboden wordt. Doe zelf je onderzoek.

Wil je een beeld krijgen van de cultuur van een organisatie? Gedraag je als een detective.

Een beeld van de cultuur van een organisatie krijg je namelijk niet op een presenteerblaadje aangereikt.

Ga gesprekken aan met mensen die de organisatie kennen. Bijvoorbeeld doordat ze afnemer zijn van hun producten en of diensten, er anderszins mee samenwerken of er als professional in dienst zijn.

Of mogelijk ken je iemand die een connectie heeft met een persoon die de organisatie goed kent en jou dus waardevolle informatie kan verschaffen.

 

LinkedIn is daarvoor een waardevol instrument.

 

Wil je een reëel beeld krijgen van de functie om een inschatting te kunnen maken of de functie optimaal bij je past?

Stel je niet afhankelijk en onderdanig op. Weet wat jij nodig hebt om goed gedijen in je werk en wat je zou moeten vermijden. Ga de dialoog aan en durf je vragen te stellen.

Wees je bewust van wat je te bieden hebt en van de waarde die jij levert met jouw kwaliteiten. Realiseer je dat een potentiële werkgever blij mag zijn als jij voor hem of voor haar wilt komen werken.

 

 

Heb je nog geen helder beeld van wat jij te bieden hebt, van de omgeving waarin jij goed gedijt, van de waarde die jij levert en hoe jouw ideale werk eruitziet?

Lees mijn boek ‘Wat wil ik nu echt?’ en voorkom dat je nieuwe baan een miskoop wordt.

Verruim je denken met een dobbelsteen

Maar laat je loopbaankeuzes niet zondermeer bepalen door die dobbelsteen

 

The Dice Man is een cultuurklassieker die je leven kan veranderen.

Laat de dobbelsteen beslissen! Dat is de filosofie die het leven verandert van de verveelde psychiater Luke Rhinehart.

En die ook jouw leven kan veranderen, want als je je beslissingen laat afhangen van een dobbelsteen, dan kan er van alles gebeuren.

 

Verruim je denken met een dobbelsteen

 

Michiel Waaijer wilde dat wel eens uitproberen en zien wat er gebeurt als je je gedrag laat bepalen door een dobbelsteen.

Hij schreef erover in NRC van 23 oktober 2006.

Hij bedacht zes mogelijke scenario’s voor zijn sollicitatiegesprek, afhankelijk van het aantal ogen dat hij met de dobbelsteen zou gooien:

  1. Leg steeds de nadruk op het gesprek zelf.
  2. Wees trots op je mislukkingen in plaats van op je successen. Geef aan dat je graag fouten wil maken in deze functie.
  3. Wees alleen geïnteresseerd in de persoon waarmee je het gesprek voert.
  4. Raadpleeg kans bij elk antwoord dat je geeft.
  5. Stel alleen vragen die niets met het gesprek te maken hebben.
  6. Doe volslagen lyrisch over de baan.

 

Hij was uitgenodigd voor een gesprek bij Newpeople in Amsterdam.

Omdat hij drie ogen had gegooid met de dobbelsteen houdt hij zich keurig aan het scenario ‘houd-je-niet-bezig-met-de-functie-maar-leer-je-recruiter-kennen’.

Michiel arriveert op het gesprek in joggingpak. Dat is al goed mis.

Want zoals je weet: de eerste indruk telt.

Op de vraag wat hij wil drinken antwoordt hij: ‘vloeistof’. En hij krijgt de poppen helemaal aan het dansen als hij de humanresourcemanager met wie hij het sollicitatiegesprek voert, probeert te omhelzen.

Hij vraagt aan haar hoe lang ze al bij het bedrijf werkt, hoe oud ze is, waar ze vandaan komt, of ze haar werk leuk vindt en of hij, stel dat hij aangenomen wordt, met haar komt samen te werken.

Hij vraagt hoeveel ze verdient en of dat ook zijn salaris wordt. En hij vraagt hoopvol of ze later nog eens wat samen kunnen gaan drinken.

 

Helaas wordt hij op basis van het gesprek niet aangenomen.

Michiel kan haar geen ongelijk geven. Volgens de conventies bij het krijgen van een baan heeft hij immers gefaald.

 

Overigens laat Michiel het niet bij dat ene experiment. Voor hem als Dice Man zijn maatschappelijke regels ondergeschikt aan nieuwe ervaringen.

En is bijvoorbeeld een sollicitatiegesprek net als poker: het kan op talloze manieren worden gespeeld.

 

Ik wil zeker niet propageren en stimuleren dat je net als Michiel Waaijer het experiment aan zou moeten gaan met betrekking tot baanverwerving. En je gedrag en loopbaankeuzes zou moeten laten bepalen door een dobbelsteen te laten rollen.

Maar het denken in mogelijke scenario’s zoals bij de Dice Man, anders dan de meest voor de hand liggende, is een goede manier om je creatieve denken te ontwikkelen en je blik te verruimen.

Dat geldt niet alleen met betrekking tot mogelijkheden qua werk, maar ook als hulpmiddel om te komen tot een keuze.

 

Want kiezen voor een opleiding, baan of loopbaan vinden veel mensen moeilijk. Ze willen vooral een goede keuze maken en zijn dan geneigd om te denken dat weloverwogen kiezen nodig is.

Maar het kan heel goed zijn dat je rationeel goed gekozen hebt, maar dat je keuze toch niet goed voelt, dat je keuze niet op zijn plek valt en misschien helemaal mis is.

Kies je namelijk louter rationeel, dan maak je geen verbinding met je gevoel. Aan de andere kant: vertrouw je blindelings op je intuïtie, dan loop je het risico in een diep gat te stappen.

Voor je welbevinden is het belangrijk dat een keuze niet alleen een verstandige, rationele keuze is, maar dat die keuze ook goed voelt.

 

Het helpt daarbij om de blik op je mogelijkheden te verruimen. En overeenkomstig de werkwijze van de Dice Man zes opties voor jezelf te formuleren. In plaats van die ene optie of die twee opties die je misschien voor jezelf hebt geformuleerd.

Zo zijn er in mijn optiek zeker alternatieve scenario’s te bedenken in plaats van bijvoorbeeld je werkgever te laten horen dat je een andere rol wilt in de organisatie en dat ontslag nemen voor jou ook een optie zou kunnen zijn.

Volgens mij loop je dan te hard van stapel. Maak even pas op de plaats en laat je gedachten gaan over vier alternatieve scenario’s die je kunt bedenken.

Wat dat betreft is het mooi om uit te gaan van de zes kanten van een dobbelsteen.

 

Waar je bij alternatieve scenario’s zoal aan kunt denken lees je in mijn boek ‘Wat wil ik nu echt?

Laat je inspireren en voorkom dat je door een beperkte blik op je mogelijkheden overhaast besluiten neemt.

Laat je zelfrespect niet bepalen door de goedkeuring van anderen

Zelfrespect heeft te maken met leven naar je eigen waarden

 

Waarom doe je wat je doet? En wanneer doe je het goed?

Volgens Dumoulin, in een artikel in NRC : ‘Uiteindelijk doe je het voor niemand goed, als je het voor iedereen goed wilt doen.’

En je doet het vooral niet goed voor jezelf, denk ik dan.

Tom Dumoulin heeft dat ervaren.

Eind januari legde hij zijn carrière voor onbepaalde tijd stil om zich te beraden hoe hij verder wil in zijn loopbaan.

Laat je zelfrespect niet bepalen door de goedkeuring van anderen

© foto: Rini Kools / Shutterstock.com

 

Wielrennen was voor Dumoulin een spel, een hobby die zijn werk werd. Het was niet zijn droom om profrenner te zijn.

Geneeskunde studeren, dat wilde hij. Helaas werd hij uitgeloot. En als wielrenner was hij kennelijk zo talentvol dat hij binnen de kortste keren contracten kreeg. Hij kwam terecht in een wereld die zijn eerste keuze niet was.

Want, je kunt wel goed zijn in iets, maar of je het ook echt leuk vindt en er plezier aan beleeft, dat is nog maar de vraag.

En nog belangrijker: in hoeverre past wat je doet bij wie je bent, wie je wilt zijn en de bijdrage die je wilt leveren aan de wereld?

Dumoulin zegt daarover: ‘Speciaal ben je in mijn ogen als je een leven kunt redden, niet als je een wielerronde hebt gewonnen.

Hij vraagt zich dan ook af of hij nog wel topsporter wil zijn.

 

Al maanden, misschien al wel een jaar, miste hij het echte plezier in de wielersport. Hij wist niet meer hoe hij zijn weg moest vinden als Tom Dumoulin, de wielrenner.

Naar zijn zeggen was hij vooral bezig om te voldoen aan de verwachtingen die mensen hebben. Terwijl het voor hem als topsporter al moeilijk genoeg was om zijn eigen verwachtingen te managen.

Vandaar ook zijn vraag: Wil ik dit nog wel? Is dit hoe ik mijn leven wil leiden?

 

Voor hem was het duidelijk: aanmodderen is niet de oplossing.

Het lukt niet om antwoorden te vinden als je nog in de sneltrein van volgende doelen en wedstrijden zit.

Vaak is het nodig om er even uit te stappen. Misschien stap je weer in dezelfde trein, maar misschien ook niet.

Hij zegt:

Ik ga veel bellen en praten met mensen, veel nadenken, wandelingetjes maken met de hond en op zoek naar ‘Wat wil ik als mens?’ Met de fiets? Met mijn leven?

Het voelt zo goed. Ik ga nu echt even de tijd nemen voor mezelf.’

 

 

Hoe is dat voor jou?

Vraag ook jij je af hoe je verder wilt met je werk? Hoe je verder wilt met je leven?

Blijf niet aanmodderen. Maak ruimte om te komen tot antwoorden op je vragen.

Ga om te beginnen de dialoog aan met jezelf.

Breng in kaart waar je met name goed in bent en welke van jouw kwaliteiten je het liefst inzet in het werk dat je doet.

Wat is een omgeving waarin jij goed gedijt?

Wat betekent werk voor jou? Welke bijdrage wil je leveren met wat je doet in je werk? En hoe verhoudt werk zich tot wat naast werk belangrijk voor je is?

Hoe ziet het profiel van je ideale werk eruit?

 

Laat je meenemen in mijn boek ‘Wat wil ik nu echt?’ en kom stapsgewijs tot antwoorden op je vragen.

Kun je daarbij wel wat hulp gebruiken?

Laat het me horen via e-mail (marlene@lifeworkdesign.nl) of telefoon (0575-544588/ 06-54762865).

Inhuman resources

Door de lock down kijk ik ook af en toe een film of serie op Netflix. Een van die series is Inhuman resources.

Waar dat van toepassing is, zoals bij Inhuman resources, kan ik het dan niet laten om koppelingen te maken naar mijn vakgebied.

 

De serie gaat over Alain Delambre, die 40 jaar gewerkt heeft als HR-adviseur, maar vanwege zijn leeftijd wordt ontslagen.

Al zes jaar lang is hij werkloos.

Hij pakt aan wat voorhanden is om toch wat inkomen te genereren. Zo stopt hij bijvoorbeeld in de stromende regen flyers onder ruitenwissers van auto’s.

En als orderpicker werkt hij in een distributiecentrum van een firma handelend in auto-onderdelen. Daar wordt hij afgesnauwd en onderuit geschopt door zijn leidinggevende.

Hij voelt zich uitgeput en vernederd. Het wordt hem duidelijk te veel en gekleineerd en gefrustreerd slaat hij zijn leidinggevende tegen de grond.

Dat komt hem duur te staan. Hij krijgt zijn ontslag en het bedrijf doet aangifte van mishandeling.

De ellende stapelt zich op. Bij gebrek aan inkomsten dreigt hij zijn flat te moeten verkopen. En waar hij probeert met klussen nog wat geld te verdienen, heeft zijn vrouw geen idee waar hij rondhangt en verliest haar vertrouwen in Alain.

 

 Inhuman resources; wat een ontslag en lange periode van baanloosheid met je kunnen doen

©Foto: Denis Makarenko / Shutterstock.com

 

Al met al ontaardt het verhaal van Alain, wiens rol vertolkt wordt door Éric Cantona, in een crimineel drama. Wat dat betreft vind ik de oorspronkelijke Franse titel van de serie ‘Dérapages’ fijnzinniger en beter passend bij het verhaal van Alain dan de titel van de Netflix serie.

 

Alain vervolgt immers 40 jaar lang als een keurige werknemer zijn loopbaan pad.  Maar hij vliegt finaal uit de bocht als het hem allemaal te veel wordt.

 

Ook al ontaardt het verhaal in de serie in een crimineel drama, als je het criminele drama weg filtert, dan vallen een aantal herkenbare zaken op.

Wat Alain overkomt, overkomt helaas meer mensen. Jarenlang heb je toegewijd je werk gedaan. Maar door omstandigheden, welke dat ook mogen zijn, raak je je baan kwijt.

 

Het verhaal van Alain bevestigt dat je wat betreft je loopbaan niet op je werkgever moet rekenen. Dat je je niet afhankelijk daarvan moet opstellen.

Ook al denk je dat je hoog en droog zit bij je huidige werkgever.

Of dat je, mocht je je baan verliezen, altijd nog terug kunt vallen op een uitkering.

Want ook een uitkering is gebonden aan een bepaalde termijn.

En als je eenmaal in een neerwaartse spiraal terecht komt, dan is het moeilijk om daar weer uit te komen.

 

Als Alain een passende vacature op zijn vakgebied op het spoor komt, is het mooi om te zien hoe hij opbloeit.

Hij ziet de mogelijke baan als zijn redding. Vol goede moed gaat hij het proces aan om van zijn sollicitatie een succes te maken.

Hij spant zich maximaal in om de baan te krijgen. Heel grondig doet hij zijn onderzoek naar de organisatie en verzamelt essentiële informatie.

 

Daardoor komt hij niet alleen goed beslagen ten ijs in het selectieproces.

Dankzij de goede voorbereiding is hij in staat om het spel te veranderen. Als hij hoort dat hij als een joker gebruikt wordt, verandert hij zijn strategie.

Omdat hij zich zo goed geïnformeerd heeft is hij in staat om zelf de regie te pakken.

In plaats van slachtoffer is hij volwaardig tegenspeler. Hij heeft zich in een positie geplaatst waarin hij een krachtige actor wordt in het geheel.

 

Helaas blijkt zijn overwinning uiteindelijk een pyrrusoverwinning. Wat hij gewonnen heeft is minder dan het verlies dat hij geleden heeft om te winnen.

 

 

Ook al is Inhuman resources een gedramatiseerd verhaal, het laat goed zien wat een ontslag en een lange periode van baanloosheid met je kunnen doen.

Dus: ‘Be prepared!’

Zorg dat je bijblijft en dat je je marktwaarde behoudt.

Zorg dat je goed voorbereid bent op veranderingen op de arbeidsmarkt. Dat je proactief en strategisch loopbaangedrag kunt laten zien. En over de juiste vaardigheden en tools beschikt om je succesvol aan te passen.

Met mijn boek ‘Wat wil ik nu echt?’ kun je je die vaardigheden eigen maken.

De combinatie met de aangereikte tools zorgt ervoor dat je je als professional vrijelijk kunt bewegen op de arbeidsmarkt en tijdig bij kunt sturen als dat nodig is.

Ook al lijkt een organisatiecultuur je nog zo mooi, hij moet wel bij je passen

Bij welke organisaties willen Nederlandse hogeropgeleiden het liefste werken?

Intermediair doet jaarlijks onderzoek naar het imago van bedrijven.

Ook in 2020.

In het Intermediair Imago-Onderzoek 2020 is aan 5000 hogeropgeleiden gevraagd naar het arbeidsmarktimago van organisaties en hun persoonlijke ambities, verwachtingen en wensen.

Het onderzoek vond plaats van 28 februari tot en met 5 april. Dus voordat de effecten van de Corona pandemie zichtbaar werden.

En de favoriete werkgever van 2020 is: Shell.

Tenminste voor de mannen.

Voor de vrouwen komt KLM op de eerste plaats.

Waarom dan toch Shell in de top 5 op 1 komt?

Wie het weet, mag het zeggen.

 

In de top vijf staat Google op de derde plaats.

Het lijkt een droom om bij een bedrijf als Google te werken.

In een artikel in Intermediair las ik daarover:

“Als buitenstaander hoor je veel wilde verhalen over Google en toen ik eenmaal binnen was, maakte het bedrijf een enorme indruk op me.

Ik had het idee dat ik omringd was met alleen maar hippe, jonge, fitte, slimme mensen.

Niemand loopt er in pak, iedereen is casual gekleed.

De feestjes, de cadeautjes, de borrels op vrijdag…

Het is bijna overweldigend.”

Ook al lijkt een organisatiecultuur je nog zo mooi, hij moet wel bij je passen

Maar of het echt een droombaan voor je is, zeker op termijn, dat is nog maar zeer de vraag.

Als je er eenmaal werkt, kan wat je droom was, verworden tot een nachtmerrie.

Ik was alleen maar met Google bezig, ik stond ermee op en ik ging ermee naar bed.”

Zijn privésituatie begon er echt onder te lijden.

Toen de klus bij Google erop zat, ging hij bij een ander, kleiner bedrijf aan de slag.

 

Hij zegt daarover:

“Wat een verschil! Het is alsof je drie jaar bij de Italiaanse serie A hebt gevoetbald en daarna ga je aan de slag bij RKC Waalwijk.

Ik hoef hier maar een ‘sprintje’ te trekken en ik loop iedereen eruit.

Maar het is goed zo.

Het is allemaal een stuk relaxter en ik hoor nooit meer gemopper van het thuisfront.”

 

Vraag je dus goed af welke organisatiecultuur bij jou past.

Voor de een is dat een innovatieve cultuur waar veel vrijheid is en je gestimuleerd wordt om creatief en flexibel te zijn.

En waar ook de organisatie zelf heel flexibel is.

Zoals bijvoorbeeld bij Google.

Iemand anders gedijt beter in een meer mensgerichte organisatie, zoals je vaak ziet bij familiebedrijven.

Weer iemand anders kickt op een heel resultaatgerichte cultuur waar je als werknemer te maken hebt met targets en bonussen.

En weer anderen voelen zich prettig bij een cultuur met duidelijke regels en heldere procedures.

Nogmaals, het is maar wat het beste past bij jou.

En wat je ervoor over hebt om bij ogenschijnlijk aantrekkelijke bedrijven als Google te werken.

 

Het is bovendien goed om je te realiseren dat werkgevers vaak geen realistisch beeld schetsen van de werksfeer.

En als werknemer ben je je vaak ook niet bewust van welke organisatiecultuur goed bij je past.

Laat staan, dat je weet welke vragen je moet stellen om boven water te krijgen hoe de cultuur is, in een organisatie die jou interesseert.

 

In mijn boek, dat volgens planning eind november verschijnt, lees je meer over de cultuur van een organisatie als belangrijk criterium voor arbeidstevredenheid.

En hoe je de vinger erachter krijgt in welke organisatiecultuur jij het beste gedijt.

Ik houd je op de hoogte.

Wees je bewust van wat je te bieden hebt

Aanvankelijk was ik totaal niet met mijn loopbaan bezig.

Toen ik trouwde heb ik zelfs mijn pensioen afgekocht.

Ik dacht “Voor die paar jaar dat ik heb gewerkt, levert de betaalde premie toch niets op.”

Ik kan me nu niet meer voorstellen dat ik toen zo heb kunnen denken. Maar tsja, vriendinnen deden het ook.

Erop terugkijkend had de tijdgeest er zeker mee te maken.

 

In eerste instantie was ik fulltime moeder van onze twee oudsten.

Dat beviel me best.

Maar er kwam vrij snel verandering in.

 

Op de lerarenopleiding waren ze op zoek naar mensen zoals ik.

Ze wisten van mijn studie orthopedagogiek en mijn specialisatie kinderpsychiatrie en leerstoornissen.

Aan mij de vraag of ik beschikbaar was voor vervanging van een collega die aan het promoveren was.

Daar had ik wel oren naar.

Voor onze kindjes heb ik opvang geregeld, een huishoudelijk hulp, die had ik al.

Zo heb ik een jaar lang vakken gegeven als onderwijs- en leerpsychologie en allerlei vakken met betrekking tot leerlingbegeleiding en mentoraat.

Heerlijk vond ik het.

 

Na dat jaar kwam de collega die ik verving weer terug en was ik dus overbodig.

Ik werd weer fulltime moeder. Ook dat vond ik best.

 

Maar op de lerarenopleiding waren ze me niet vergeten.

En zo werd ik nog een aantal keren als een soort ‘uitzendkracht’ ingehuurd.

Mijn oppas was heel flexibel, dus dat was niet het probleem.

Het punt was dat ik zelf aan het denken werd gezet.

 

Ik realiseerde me dat ik niet langer als flexibele kracht ingehuurd wilde worden.

Ik werd me bewust van wat ik te bieden heb. En de waarde die ik lever, in dit geval voor de lerarenopleiding.

Ik vond het werk erg leuk om te doen, maar voortaan wel onder mijn voorwaarden.

Er moest recht gedaan worden aan mijn kwaliteiten.

Flexibele contracten wilde ik niet langer.

Uiteindelijk heb ik er al met al zeven jaar met veel plezier gewerkt.

En door een inspirerende collega werd ik op het spoor gezet van keuze- en loopbaanbegeleiding.

 

Ook voor jou is het goed om je te realiseren wat je te bieden hebt op de arbeidsmarkt.

Je bewust te zijn van de waarde die je levert voor een opdrachtgever of werkgever.

Niet alleen jij mag blij zijn met een mooie nieuwe baan, ook een werk- of opdrachtgever mag blij zijn als jij voor zijn organisatie wilt werken.

 

Bewustzijn van de waarde die jij levert is het begin, maar alleen bewustzijn is niet genoeg om mooi werk te realiseren.

Zorg dat je helder kunt communiceren over jouw kwaliteiten en wat de inzet van jouw kwaliteiten een opdrachtgever of werkgever oplevert.

Voorkom dat je in gesprekken met werk- of opdrachtgevers met de mond vol tanden zit.

Wees je bewust van wat je te bieden hebt

Zorg dat je resultaten van jouw inzet concreet kunt benoemen. Niet alleen in je cv en in je profiel op LinkedIn, maar met name ook in gesprekken.

Zorg, dat je de verhalen paraat hebt, die kunnen dienen als bewijsmateriaal.

Het werken met succesverhalen helpt je daarbij.

Bovendien doet het schrijven van succesverhalen je niet alleen voelen en ervaren waar je goed in bent, maar ook wat je leuk vindt om te doen.

En de bijdrage die jij wilt leveren met jouw werk.

 

Laat je inspireren door een oud-coachklant van me:

“Ha Marlène, dat is een tijdje geleden. Ja, met mij gaat het goed en ik heb het nog steeds goed naar mijn zin in mijn werk. Ben er zelfs wel een beetje trots op, dat ik dat nog voor elkaar heb gekregen in slechte tijd (2013) op mijn 54e. Het coachtraject heeft me goed geholpen, vooral om zaken te verwoorden in gesprekken.”

Als het er steeds maar niet echt van komt

Al jaren wilde ik een boek schrijven over mijn aanpak als loopbaancoach.

Het echte schrijfwerk had een lange aanloop.

Al in 2015/2016 heb ik een drietal masterclasses gevolgd: Zo schrijf ik mijn boek, Wie geeft mijn boek uit en Zo promoot je je boek.

Ook had ik in 2016 al een gesprek met een uitgever. Ik zie het nog voor me: vol energie kwam ik er vandaan. Vol goede moed en met veel zin om het schrijven op te pakken.

Maar daar bleef het bij.

In 2018 kreeg ik weer een nieuwe impuls: de online training BusinessBookBestseller volgen, dat leek me wel wat.

 

Inmiddels had ik heel wat geleerd over het schrijven van een boek, maar het boek zelf, dat kwam maar niet.

Het bleef knagen.

Daarom heb ik eind 2018 nog een sessie gedaan met een schrijfcoach om de structuur van mijn boek te bepalen.

De structuur leek me helder. In elk geval helder genoeg om tijdens mijn verblijf van een maand in Portugal, het schrijfwerk op te pakken.

Maar eenmaal weer terug op mijn thuisbasis, ging ik weer lekker aan het werk met mijn coachklanten.

En het schrijven van mijn boek raakte op de achtergrond.

 

Maar vergeten was ik het niet.

Het was voor mij duidelijk: ‘Ik krijg er spijt van, als ik het niet doe’; daar was ik zeker van.

De maand Portugal in 2019 werden er twee in 2020 en in die twee maanden heb ik lekker gefocust gewerkt aan mijn boek.

Als het er steeds maar niet van komt. Een boek schrijven of vinden ander werk.

Ik zat er goed in en raakte helemaal in de flow.

Ik kwam ook tot een inzicht: ik heb een schrijfcoach nodig.

Ik wil dat iemand met mij meeloopt in mijn schrijfproces.

Iemand die mij structuur biedt, mij feedback geeft en mij helpt om de vaart erin te houden.

Nog in Portugal heb ik Suzanna, mijn schrijfcoach gebeld. En haar gevraagd of zij mij wilde coachen.

Dat wilde ze graag.

 

Weer terug in Nederland had ik elke drie weken een afspraak met Suzanna. En elke drie weken had ik een of twee hoofdstukken klaar.

Ik heb het schrijfproces ervaren als een soort marathon.

Het gaf me een kick en de feedback en de tips die ik kreeg gaven me steeds weer de energie om door te gaan.

Het was genieten voor mij.

Inmiddels is de overeenkomst met uitgeverij Haystack getekend en is mijn manuscript in concept klaar.

Als alles volgens planning verloopt, dan is mijn boek half november verkrijgbaar.

In mijn eentje had ik dat in die relatief korte tijd niet klaargespeeld.

 

Zoals ik al jaren mijn boek wilde schrijven, zo hoor ik van sommige mensen al jaren dat ze niet gelukkig zijn met hun werk en dat ze ander werk willen.

Maar zoals mijn boek er niet vanzelf komt, zo komt een mooie nieuwe baan meestal ook niet vanzelf.

Wil je écht je doel bereiken? Laat het niet bij ‘willen’, maar kom in actie.

En wil je echt vaart maken en doelgericht koersen naar wat je voor ogen hebt, laat je coachen.

Als loopbaancoach ben ik voor jou een stok achter de deur om aan de slag te gaan met jouw loopbaanswitch. En daarmee bezig te blijven tot je jouw doel hebt gerealiseerd.

Net als mijn schrijfcoach dat voor mij was in mijn schrijfproces.

Als coach bied ik je structuur en bewaak ik het proces. Ik ben voor jou een baken en stap voor stap werken we samen naar jouw doel.

Ook al weet je nu nog niet hoe jouw doel eruit moet gaan zien.

En laat je niet weerhouden door angst, want angst vervormt je beeld van de werkelijkheid op de arbeidsmarkt en beïnvloedt je denkproces en gedrag.

In mijn e-zine van afgelopen maandag heb je dat kunnen lezen.

 

Dus: vat de koe bij de horens. Kom in actie.

Neem gerust contact met me op (0575-544588/ 06-54762865 of e-mail marlene@lifeworkdesign.nl). Graag help ik je op weg.

Een oriënterend gesprek verplicht je tot niets en er zijn voor jou geen kosten aan verbonden. Ik zie uit naar jouw bericht.

Beweeg nu! Niet morgen, maar nu!

No Recruiters, please!

Ik las het in de kopregel van het profiel van een van mijn LinkedIn connecties.

Kennelijk wordt hij zo vaak door recruiters benaderd dat hij dat niet meer wil. En voelt hij zich geroepen om het expliciet kenbaar te maken op zijn profiel.

Volgens Geert-Jan Waasdorp van Intelligence Group werd in het tweede kwartaal van 2020, 32,1% van de werkenden minimaal één keer per kwartaal benaderd door een recruiter.

Ook al geef je niet aan dat je beschikbaar bent.

 

Geert-Jan Waasdorp is als onderzoeker een man van de cijfers.

En met betrekking tot de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt vind ik die zelf ook interessant.

Met dank aan Geert-Jan Waasdorp, een uitspraak van W. Edwards Deming:

In God we trust, all others must bring data.”

 

De cijfers verzameld door Intelligence Group schetsen een ander beeld van de arbeidsmarkt dan je op basis van al het slechte nieuws zou verwachten.

Het slechte nieuws wordt uitvergroot.

Het is tijd om dat met het goede nieuws eens te doen en dat in de schijnwerpers te zetten.

Want goed nieuws is er.

 

Geïnspireerd door Geert-Jan Waasdorp geef ik je een paar feiten:

Aan het begin van het jaar, al voor de lock down, was het aantal nieuwe vacatures aan het afnemen, na een enorme piek in januari.

Na de lock down klapte de markt zo’n 28% naar beneden.

 

Maar het goede nieuws is: vanaf mei zie je dat de arbeidsmarkt stabiliseert en dat er licht herstel plaatsvindt.

In juli waren er bijna 250.000 unieke vacatures. Dat is 7% minder dan in 2019, maar gelijk aan 2018.

In het tweede kwartaal van 2020 waren minder mensen actief op zoek naar ander werk: 11,5 % was werkzoekend. Dat zijn er altijd nog 949.000.

In datzelfde kwartaal vonden 1,6 miljoen mensen (ander) werk. Dat is 15.000 meer dan dezelfde periode vorig jaar. Hoewel 16 duizend minder in vergelijking met het eerste kwartaal van 2020. Maar in januari hadden we nog even een enorme piek met betrekking tot het aantal vacatures.

De zoekduur is gemiddeld 3,8 maanden en het uitzicht op een vast contract blijft nagenoeg gelijk; een kleine 40%.

De daling van het arbeidsaanbod was net iets groter dan de daling van de vraag, waardoor de krapte op de arbeidsmarkt blijft en dus de sourcing druk hoog is.

Het is dan ook geen wonder dat recruiters fanatiek potentiële kandidaten gaan werven. En benaderen bijvoorbeeld via LinkedIn.

 

Al met al hebben we dus afgaande op de cijfers, een gezonde arbeidsmarkt. Ook al is er iets minder dynamiek.

De markt is aan het stabiliseren en licht aan het verbeteren.

De werkeloosheid is nog steeds laag.

In absolute termen is de arbeidsmarkt goed.

Beweeg nu! Niet morgen, maar nu!

“Beweeg nu! Niet morgen, maar nu!”

Dat zegt Geert-Jan Waasdorp van Intelligence Group.

Nu (komende 2-3 maanden) heb je een goede arbeidsmarkt, waar je ‘kunt shoppen’.

Op dit moment zijn er voldoende baanopeningen, al dan niet in de vorm van vacatures.

Er is zelfs krapte en schaarste op de arbeidsmarkt.

 

Hoe het er over drie maanden uitziet, dat weten we nog niet.

Veel onzekerheid hangt er boven de markt.

Als er echt een tweede golf komt, dan wordt mogelijk alles anders.

 

Dus:

“Beweeg nu! Niet morgen, maar nu!”

Mijn coachklanten laten zien dat je ook nu prima kunt netwerken, ook al is het online.

En dat werving van nieuwe medewerkers gewoon doorgaat.

De krapte op de arbeidsmarkt en het feit dat iets minder mensen actief op zoek zijn naar ander werk, vergroot jouw kansen om je ideale werk te realiseren.

Beweeg nu en laat het me horen (06-54762865/ 0575-544588) als je daarbij hulp kunt gebruiken.

 

Kinderlijke nieuwsgierigheid is waardevol

“Waarom moet ik een dutje doen?”

Waarom mag ik geen ijsje?”

Waarom mag ik niet bij jou blijven?”

Waarom mag ik niet met papa mee?”

In eerste instantie zul je de vragen van je peuter nog heel geduldig beantwoorden, maar als het waarom maar door blijft gaan…….

Als ouder kun je er helemaal suf van worden.

Zeker als je merkt dat je peuter nauwelijks meer luistert naar jouw antwoorden en het volgende waarom alweer in de mond heeft.

 

Toch zijn waaromvragen zo gek nog niet. Ook niet in sollicitatiegesprekken.

Als recruiter kun je beter niet vragen ‘Vertel eens iets over jezelf’.

Ook geen ‘Wie, wat, waar, wanneer?

Vraag in plaats daarvan 5 keer achter elkaar: Waarom?

 

Dat levert de beste sollicitatiegesprekken op volgens Charlotte Mutsaerts, gedragswetenschapper en actief in de recruitmentwereld.

Als je 5 keer achter elkaar ‘Waarom?’ vraagt, dan eindig je volgens haar altijd met de waarheid.

Kinderlijke nieuwsgierigheid is waardevol bij baanverwerving

Het is bijna kinderlijke nieuwsgierigheid, maar het is wel een beproefde techniek die je meer leert over wat een kandidaat echt beweegt”, zegt ze.

 

Kinderlijke nieuwsgierigheid komt je ook goed van pas bij het onderzoeken van de mogelijkheden op de arbeidsmarkt, die passen bij wat jij te bieden hebt en het werk dat jij wilt doen.

En als kinderlijke nieuwsgierigheid je niet zo aanspreekt, noem het dan de attitude van de nieuwsgierige onderzoeker.

Wil je succesvol je onderzoek doen naar behoeften op de arbeidsmarkt, dan is die attitude cruciaal.

Als nieuwsgierige onderzoeker betreed je belangstellend en gedreven het onderzoeksveld waar jouw passie ligt. Vanuit een onderzoekende houding en op basis van jouw expertise bedenk je jouw vragen voor het gesprek.

 

Daarbij kan het heel goed zijn dat je op basis van je achtergrondonderzoek op internet of op basis van eerdere gesprekken, gekomen bent tot bepaalde hypotheses. Door jouw interviewtechniek kun je toetsen of jouw hypotheses juist zijn en zo ja, in hoeverre dat zo is.

Concreet denk ik daarbij aan het stellen van jouw vragen, aandachtig luisteren, samenvatten en doorvragen op de informatie die op tafel komt.

 

Waarschijnlijk wordt het dan niet vijf keer achter elkaar ‘Waarom?’, maar spelen met varianten daarop.

Bijvoorbeeld: ‘Welk aspect daarbinnen speelt met name een rol?’, of ‘Welk facet?’, ‘Wat is daarbij een cruciale factor?

Ik noem dat pinpointen. Steeds weer doorvragen tot je de kern te pakken hebt.

Belangrijk is dat je een helder beeld krijgt van wat er speelt, zodat je in kaart krijgt waar jij een bijdrage aan kunt leveren.

 

 

Ben je op zoek naar ander werk?

Heb je een goed beeld van wat je te bieden hebt en van het werk dat je wilt doen, maar lukt het je nog niet om dat te realiseren?

Neem contact me op. In een oriënterend gesprek bepalen we dan in onderling overleg wat jij nodig hebt om jouw ideale baan te realiseren.

Wees niet te happig, doe het even rustig aan

Spring niet te snel naar het huwelijksaanzoek; lees ik op de site van Werf&.

Dat is een site over recruitment en arbeidsmarktcommunicatie.

En ook al ben ik geen recruiter, de informatie is interessant voor mij om op de hoogte te blijven van ontwikkelingen op de arbeidsmarkt.

En de handreikingen voor recruiters.

 

Veel recruiters zijn volgens het artikel erg gericht op conversie, het binnenhalen van kandidaten.

Terwijl het beter werkt, als recruiter en kandidaat elkaar eerst wat leren kennen.

Wees niet te happig, doe het even rustig aan, is dan ook het advies.

Zorg ervoor dat kandidaten jou als recruiter leren kennen, voordat je een aanzoek doet.

En anderzijds dat je als recruiter de kandidaat leert kennen.

Wees niet te happig, doe het even rustig aan

Want, zeg nou zelf.

Het is toch een beetje raar, als een recruiter eerst verleidelijk toenadering tot je zoekt.

Vervolgens jou als kandidaat doorlicht in een selectieprocedure.

Om in tweede instantie te zien wat voor vlees hij in de kuip heeft.

 

Als kandidaat wil je dat toch niet? Of je moet al de wanhoop nabij zijn, denk ik dan.

Je wilt eerst wel eens zien wie je voor je hebt en in een gesprek aftasten of er sprake is van een match met betreffende recruiter.

Voordat je überhaupt verder wilt praten.

 

Het is goed om je dat realiseren als je zelf contacten legt in het kader van netwerken.

“Misschien kan ik eens een dagje meelopen”, denk je dan in je enthousiasme.

Ik hoor mijn coachklanten dat ook wel eens zeggen.

 

Maar pas op, dan ga je veel te snel.

Je moet eerst in een gesprek elkaar een beetje leren kennen.

Als er een klik is, dan komt de volgende stap mogelijk vanzelf.

En als die niet vanzelf komt, dan kun je er altijd nog om vragen.

Als er eenmaal een goede basis is gelegd.

 

Eigenlijk is het net als bij marketing. Je moet elkaar eerst leren kennen, dan een beetje leuk vinden en dan vertrouwen.

Dat is een proces dat tijd nodig heeft.

Dat je niet moet willen versnellen, ook al wil je het nog zo graag.

Sla je stappen over, dan heb je alle kans dat deuren voor je gesloten blijven.

En dat je het tegenovergestelde bereikt van wat je eigenlijk wilt.

 

Dus, wees niet te happig met netwerken, doe het even rustig aan.

 

 

Vind je het überhaupt lastig om de stap naar buiten te zetten?

Weet je niet waar te beginnen en hoe je het aan moet pakken?

Klik op deze link en plan een afspraak in voor een oriënterend gesprek.